Memilih co-founder yang tepat

Tahukah kamu, memilih co-founder yang tepat adalah kunci awal keberhasilanmu dalam membangun tim yang lebih besar. Jika salah pilih, maka sama saja tim-mu berisiko untuk ‘bubar’. Bahkan, menurut penulis The Founder’s Dilemmas, yaitu Noam Wasserman, sebanyak 65% startup gagal karena konflik yang terjadi di antara co-foundernya. Tips terbaik memilih co-founder, bisa dibilang seperti mencari pasangan. Kamu dan co-founder tidak identik sama, tetapi harus saling melengkapi. Contoh sederhananya, jika kamu ahli dalam bidang tertentu, maka pilihlah co-founder yang memiliki keahlian di bidang lain.

Jangan asal merekrut hanya karena ‘kenal’ atau ‘dekat’

Pastikan orang yang kamu percaya untuk menjadi anggota tim adalah orang yang punya kemampuan yang sesuai dengan kebutuhanmu. Asal merekrut, atau misalnya hire teman dekat saja tanpa memperhitungkan latar belakangnya, adalah sebuah keputusan yang salah. Namun hal tersebut ternyata kerap dilakukan oleh startup pemula. Cobalah untuk keluar dari ‘zona nyamanmu’ dan mencari talenta terbaik yang sesuai dengan kebutuhanmu di luar circle.

CTO-mu harus pintar dan selalu ‘ingin tahu’

Mewujudkan produk yang hebat dan tepat guna bagi pelanggan butuh peran CTO yang berkompeten. Bersemangat dan tanpa lelah, CTO punya tanggung jawab besar untuk berhasil merealisasikan produk dari konsep ke penciptaan dengan proses panjang. Selain itu, CTO harus punya sifat untuk selalu ingin tahu, haus akan inovasi, sekaligus seorang problem solver.

Product manager yang ‘perfeksionis’

Sebagai founder, kamu pasti memiliki visi. Namun, kamu butuh product manager yang mampu mengubah visi tersebut menjadi sebuah produk yang menjawab permasalahan pelanggan. Untuk itu, kamu perlu mencari product manager yang paham topografi pasar, bagaimana produkmu bisa cocok di pasar, bagaimana cara mendorong permintaan, beberapa kemampuan esensial lainnya.

Tidak berlebihan dalam penskalaan

Di awal startup berjalan, memiliki rencana dan berpikir visioner itu bagus, akan tetapi tetaplah berada di jalur yang realistis. Kamu tidak perlu berlebihan dalam penskalaan. Misalnya merencanakan menyewa server untuk satu juta pengguna, bahkan ketika kamu belum menyentuh 10.000 pengguna. Hati-hati terhadap risiko penskalaan yang belum waktunya, karena ini menjadi pertimbangan investor ketika akan menggelontorkan dana, di mana mereka akan menghargai founder yang cermat pada keuntungan.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Ini yang Kamu Butuhkan Ketika Awal Membangun Startup appeared first on 1000 Startup Digital.

Dikutip dari startup.com, kamu dapat menerapkan beberapa saran dari Brian Govatos dari Methodology Coaching tentang bagaimana caranya ia merekrut talenta. Ia merupakan konsultan pengembangan dan pelatihan untuk Microsoft, Google, hingga Best Buy. Dalam merekrut talenta startup, Brian memberikan pandangan bahwa kita harus memiliki pola pikir layaknya seseorang dari Production House yang sedang mencari calon aktor atau aktris lewat proses casting.

Syarat pertama, menurut Brian adalah, hindari menjadi agen yang putus asa sehingga merekrut sembarang orang. Ibaratnya, kamu memilih siapa saja yang mau mendaftar untuk posisi tersebut. Di industri startup, tekanan dalam mempekerjakan orang bisa sangat menantang karena ada banyak sekali pekerjaan yang harus diselesaikan. Ada risiko burnout, kewalahan karena overload pekerjaan, dan lain-lain. Maka dari itu, penting sekali buatmu melakukan proses rekrutmen dengan hati-hati, sekaligus menjadikan proses tersebut sebagai sesuatu yang mengarah pada pencapaian tujuan perusahaanmu.

Salah satu tips terbaik jika perekrutan penuh waktu yang tepat tidak dapat terealisasi adalah, kamu dapat memanfaatkan komunitas pekerja lepas. Umumnya, profesi pekerja lepas cenderung lebih terjangkau daripada pekerja penuh waktu karena kamu dapat menghindari biaya asuransi, sewa kantor, dan lain-lain. Di luar sana, ada banyak pekerja lepas dengan talenta hebat yang tidak mencari pekerjaan penuh waktu, akan tetapi sangat senang mendapatkan hasil untuk klien mereka. Namun tantangannya, mencari pekerja lepas dengan persyaratan yang layak bisa memakan waktu apabila kamu tidak tahu caranya. Solusinya, kamu dapat memanfaatkan jasa agensi sehingga berhasil menemukan orang yang cocok untuk mengisi kekosongan posisi.

Selanjutnya, ketika kamu mengevaluasi seorang kandidat, menurut pendapat Brian, anggap saja kamu perlu melewati serangkaian tahapan, seperti:

Tahap 1: Dasar-dasar

“Bisakah orang tersebut mengetik 50+ WPM (Words per Minute)? Apa mereka punya mobil?”

Tahap 2: Pengalaman

“Apakah orang ini pernah bekerja di industri atau spesialisasi ini sebelumnya?”

Tahap 3: Pengetahuan

“Bagaimana kinerja mereka dalam tes pengetahuan? Apakah pengetahuan mereka tampak sebanding dengan pengalaman mereka?”

Tahap 4: Gaya Hidup

“Apakah mereka bepergian ke Roma selama 3 bulan setiap tahun? Apakah mereka merawat kerabat yang tinggal di rumah? Faktor apa yang mungkin memengaruhi kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan dengan baik?”

Tahap 5: Keterampilan

“Ini adalah gerbang termudah untuk melatih seseorang. Itu yang paling tidak penting dari semuanya. Jika mereka memiliki segalanya, memiliki keterampilan yang relevan adalah hal yang sangat penting.”

Dari kelima tahapan tersebut, apakah seorang kandidat perlu bisa melewati semua tahapannya? Jika kamu bisa mendapatkan kandidat yang melewati semua checklist tahapan, artinya kandidatmu sangat ideal. Namun, jika hanya 3 hingga 4 tahapan saja, kamu bisa mempertimbangkannya dengan memikirkan tentang, ‘apakah biaya pelatihan dan pengembangannya sepadan dengan proses rekrutmen ini?’.

Kemudian, ketika kamu akan mempekerjakan orang, kamu sebenarnya punya pilihan. Apakah kamu akan mempekerjakan mereka sebagai karyawan atau anggota tim?

Apabila kamu menganggap mereka sebagai karyawan, kamu dapat memberikan arahan, mengevaluasi pekerjaan, dan memberikan kompensasi atas waktu dan keterampilan mereka. Namun, jika kamu memilih untuk merekrut anggota tim, maka kamu perlu memperlakukan mereka sebagai orang yang telah memilih untuk mendedikasikan waktunya untuk mewujudkan visi perusahaan, termasuk belajar bersamamu dan mengalami naik turunnya startupmu.

Yang terakhir, kamu perlu menggarisbawahi bahwa, kamu tidak hanya merekrut dan memilih orang, tetapi kandidatmu juga perlu memilihmu. Jadi ketika kamu fokus untuk menemukan anggota tim, maka pastikan bahwa tim yang dibangun saling mengisi dan tepat bagi rekan kerja yang lainnya.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Tips Terbaik Merekrut Talenta Startup appeared first on 1000 Startup Digital.

Startup bukan hanya perusahaan baru. Lebih tepatnya, perusahaan baru yang dirancang untuk dapat tumbuh dengan cepat. Untuk itu, kamu perlu memikirkan cara efektif dalam mengaplikasikan budaya kerja di lingkungan yang masih baru. Berikut adalah beberapa saran yang bisa kamu terapkan.

Bicarakan ekspektasi dengan jelas

Jangan harap semua orang, terlebih karyawan baru akan memahami apa yang founder pikirkan hingga mengerti tentang visi misi perusahaan. Sebagai founder, kamu perlu realistis bahwa semuanya harus dijelaskan dan dikomunikasikan secara lengkap. Alasannya, perusahaan baru cenderung menggunakan pendekatan ‘ikut suara terbanyak’, sehingga rawan mengalami miskomunikasi dalam membangun budaya pertumbuhan yang sehat. Untuk itu, pemimpin dapat menentukan harapan dan menjelaskan kepada semua anggota karyawannya tentang budaya perusahaan.

Membangun budaya perusahaan bukan tentang menuliskan daftar nilai-nilai yang perlu dianut saja. Budaya lebih dari itu. Harus ada akar yang kuat yang diamini oleh semua anggota tim sehingga mereka relevan dengan nilai-nilai yang ada karena dekat dengan keseharian mereka ketika bekerja. Sebuah cerita singkat datang dari Netflix ketika mambangun budaya. Para pimpinan menjelaskan pada anggota tim dan menghasilkan daftar 11 nilai inti yang solid. Mereka bekerja sama membuat dokumen yang berisi nilai-nilai, deskripsi yang jelas, dan mereka mendefinisikan bagaimana nilai tersebut dapat dicapai oleh semua anggota tim.

Tempatkan sesuai konteks

Banyak hal-hal yang perlu dijelaskan, kalau perlu diberi contoh, ketika menceritakan pada karyawan baru dan lingkungan yang baru. Tujuan menempatkan sesuai konteks adalah untuk memberi orang pemahaman yang mereka butuhkan agar merasa berdaya untuk bekerja sama dalam menempuh tujuan. Ini sangat penting untuk dilakukan oleh para founder, terutama ketika sesi onboarding karyawan. Contohnya begini, akan sangat berbeda ketika founder meminta tolong karyawan untuk mencapai target A, dibandingkan dengan founder memberikan alasan mengapa mereka harus mencapai target A tersebut.

Contohnya, founder dapat menuliskan rencana strategis dalam dokumen tertulis yang menjelaskan tujuan utama dalam setiap divisi yang akan dicapai setiap kuartal dan setiap tahunnya. Dengan begitu, semua orang dapat melihat konteks dan punya gambaran besar tentang rencana serta perkembangan ke depannya. Tidak hanya itu, hal tersebut akan memudahkan semua orang untuk mengecek, apakah aksi yang dijalankan sudah selaras dengan tujuan dan rencana yang dijelaskan. Setiap metrik juga perlu dijelaskan secara gamblang agar mereka paham, metrik apa saja yang mendorong pertumbuhan, dan mereka punya kontribusi besar untuk mencapai hal tersebut.

Pemimpin memberi contoh

Pastikan bahwa semua karyawan memahami nilai-nilai budaya yang sudah ditetapkan. Kemudian, pemimpin perlu mencontohkan dan memperkuat nilai-nilai tersebut dalam pekerjaan sehari-hari. Pemimpin perlu menunjukkan bahwa mereka punya tekad kuat untuk mewujudkan budaya tersebut. Bagaimana cara pemimpin dalam memperkuat budaya sangat berkaitan dengan nilai mana yang telah ditentukan dalam mendorong kemajuan perusahaan.

Pemimpin juga perlu berani untuk memberi contoh bahwa budaya berbagi, mengajukan pertanyaan, berdiskusi, dan nilai lain yang ditetapkan, ternyata sangat mudah untuk diaplikasikan di tempat kerja. Dorong karyawan untuk terus terlibat sehingga budaya tersebut makin familiar dan tercermin dalam perilaku mereka ketika bekerja.

Sebagai penutup, memang tidak semua karyawan akan menuruti contoh atau harapan dari pemimpin. Namun, jika pemimpin tidak memberikan teladan terhadap budaya yang ingin dibangun, karyawan akan menganggap remeh nilai-nilai dan cerminannya dalam budaya kerja. Sebab, membangun budaya membutuhkan jutaan langkah, tidak hanya langkah satu orang, akan tetapi langkah semua orang untuk terlibat dan berkontribusi.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Anggota Tim Startup Masih Baru? Gunakan Cara Ini untuk Membangun Budaya di Tempat Kerja appeared first on 1000 Startup Digital.

Kamu dapat menemukan jawabannya dalam Breakout Session di Ignition Gerakan Nasional 1000 Startup Digital yang bekerja sama dengan Block71. Dengan moderator Agustin, Program Manager dari BLOCK71 serta menghadirkan pembicara Dr. Jonathan Chang (CEO Fintopia), Wasudewan (CEO 99.co / Rumah 123), dan Hartman Harris (Co-founder & CBO ATTN).

Artikel ini merangkum perbincangan mereka yang bisa kamu baca di sini:

Ketika seorang pendiri startup yakin akan ide-idenya, ia mulai dari membangun visi dan misi. Visi dan misi ini harus kuat supaya founder punya pondasi yang kuat dalam melangkah. Tugas dan tanggung jawab sebagai founder tidak dapat diemban seorang diri. Makanya founder membutuhkan co-founder dalam bekerja sama di startup. Lalu, bagaimana agar founder dapat menemukan co-founder yang tepat?

Ternyata ada beberapa faktor yang mempengaruhi. Memilih co-founder tidak harus seseorang yang sudah kita kenal secara dekat. Yang terpenting adalah sikap saling menghargai. Seorang founder harus bisa mendengar saran dari co-founder serta mau menerima kritiknya. Begitu pula sebaliknya.

Antara founder dan co-founder juga harus saling memiliki chemistry. Memilih co-founder tidak selalu berdasarkan dari latar belakang atau kemampuannya saja. Misal seorang founder ahli dalam bidang bisnis, sehingga harus mencari co-founder yang pintar teknologi. Poinnya, founder dan co-founder harus saling melengkapi, baik itu dari segi kemampuan, kerja sama, dan banyak hal lainnya. Mereka berdua harus memiliki tujuan akhir yang sama. Percuma saja apabila ternyata visi dan misi tidak selaras. Karena, semua pendiri pasti punya ego. Jadi, tujuan yang sama dapat menjadi jembatan yang jelas apabila founder dan co-founder memiliki perbedaan pendapat.

Selanjutnya, visi misi yang sudah dibangun oleh pendiri, harus bisa diterjemahkan ke dalam struktur paling dasar dari organisasi. Artinya baik karyawan tingkat bawah, menengah, atas, hingga jajaran pendiri harus memahami tentang visi dan misi perusahaan. Visi dan misi bukanlah hal abstrak yang hanya menjadi pajangan di dinding saja. Lebih dari itu, visi dan misi harus diimplementasikan dalam budaya perusahaan, proses, pola pikir, hingga ke company values.

Kemudian, jika berbicara tentang investor, maka ada beberapa poin penting yang perlu dibahas. Yang pertama, apabila startup sudah mantap untuk terjun dalam fase pendanaan dan mencari investor, maka founder harus siap mental apabila suatu saat nanti perannya sebagai pendiri perlu diganti. Untuk itu, pendiri harus bisa mengumpulkan pengaruh diri. Misalnya, apa saja USP yang dimiliki oleh perusahaan sehingga para investor merasa nyaman berkomunikasi dengan kita? Karena, investor awal yang menaruh kepercayaannya pada perusahaan, akan punya potensi dalam mengajak investor lainnya untuk membantu kita pada putaran pendanaan berikutnya.

Baik pendiri maupun investor harus memiliki mutual respect dan chemistry. Selalu teliti dan perhatikan setiap hal yang tertera pada kontrak sebelum pendiri membubuhkan tanda tangan pada surat kontrak kerja sama untuk investasi. Pastikan apabila kamu ingin melakukan raising fund, maka harus lakukan due diligence pada investor juga. Meskipun umumnya investor yang melakukan due diligence pada startup, namun pendiri startup juga harus melakukan riset mendalam terhadap investor. Tujuannya agar pendiri tidak asal memilih investor dan menjadi yakin terhadap keputusan yang akan diambil. Mencari investor bukan semata mencari orang yang ingin menyuntikkan dana pada perusahaan. Cari investor yang bisa bantu dan terlibat langsung dalam startup, punya koneksi luas, serta banyak memberikan masukan terhadap perkembangan bisnis.

Terutama bagi founder pemula, penting untuk mengetahui bahwa ketika investor mau untuk berinvestasi di startup, pada umumnya mereka fokus pada tiga hal. Mereka investasi di foundernya (latar belakang founder, kemampuan, dan lain-lain), visi misi, serta keyakinan investor terhadap business model dari startup tersebut. Kemudian, fundraising atau pendanaan bukan satu-satunya jawaban ketika kamu belum meraih tujuan. Yakinkan terlebih dahulu, apakah memang harus secepat ini untuk funding? Adakah cara lain yang dapat ditempuh selain funding? Misalnya untuk dapat menaikkan traction, startup bisa melakukan partnership dengan vendor yang relevan.

Kamu ingin #RintisSolusiDigital dan membuat startup, namun masih bingung harus mulai dari mana? Mari rintis startupmu bersama mentor dan praktisi digital dengan bergabung di Gerakan Nasional 1000 Startup Digital. Cari tahu lebih lanjut dengan mengunduh aplikasinya sekarang di Play Store dan App Store atau kunjungi http://1000startupdigital.id/aplikasi

Buka dan telusuri aplikasi #1000StartupDigital untuk terus update dan ikuti programnya sekarang, yuk!

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Langkah Sukses Membangun Bisnis Startup appeared first on 1000 Startup Digital.

Jawabannya bisa jadi ‘ya’ dan ‘tidak’; menjadi hal baik bila konfliknya dapat dikelola secara profesional, dan jadi tidak baik apabila nantinya berubah menjadi konflik antarpribadi.

Lalu, bagaimana ya tips dan trik manajemen konflik di kantor? Kamu dapat membaca penjelasannya di sini, ya.

1. Bekerja dengan lebih banyak data dan fakta

Menurutmu, hal apa yang bisa membuat dua orang mengalami konflik?

Yup, adanya miskomunikasi adalah salah satu sebabnya. Namun ternyata, ada hal lain yang menyebabkan konflik antarpribadi di perusahaan, lho. Jawabannya apabila tim bekerja dengan sedikit data dan fakta.

Bagaimana sedikit data atau data yang buruk bisa menyebabkan terjadinya konflik antarpribadi? Jadi, ketika hanya ada sedikit data dan informasi yang diperoleh, maka banyak hal menjadi serba tidak jelas. Para anggota tim bisa berselisih pendapat karena tidak ada informasi yang valid. Tentu saja hal ini membuang-buang waktu. Para anggota tim tidak dapat fokus ke masalah, dan lebih condong fokus ke konflik. Akibatnya yang terjadi adalah konflik antarpribadi. Maka dari itu, usahakan para anggota tim-mu punya data yang terbaru, dalam jumlah besar, serta objektif, ya.

2. Berdebat tidak masalah, yang penting sediakan alternatif yang lebih banyak

Punya beda pendapat dengan rekan kerja? Sah dan wajar, kok. Yang penting, dalam jajak pendapat, tim kamu harus menyediakan berbagai alternatif demi dapat menghasilkan keputusan yang paling tepat. Maksudnya bagaimana?

Langsung ke contoh nyata saja, yuk. Perusahaan Triumph punya masalah kinerja perusahaan yang sedang lesu. Hal ini menyebabkan investor merasa cemas karena produk baru masih dalam tahap pengembangan. Kemudian, CEO Triumph mengumpulkan beberapa fakta di lapangan dan meminta agar para eksekutif senior mengembangkan alternatif solusi. Dalam kurun waktu kurang dari dua bulan, terdapat empat alternatif yang dihasilkan. Pertama, menjual beberapa teknologi perusahaan. Kedua, melakukan pengalihan strategi utama, menggunakan teknologi dasar agar bisa memasuki pasar baru. Ketiga, menyebarkan kembali sumber daya teknik dan menyesuaikannya dengan pendekatan pemasaran. Pilihan terakhir adalah menjual perusahaan. Selanjutnya, tim bekerja bersama dan menggabungkan beberapa alternatif sehingga tercipta alternatif solusi yang paling tepat. Hal ini justru meningkatkan rasa kerja sama tim dan menciptakan suasana kreatif dalam memecahkan masalah. Dengan mengembangkan banyak pilihan dalam membuat keputusan besar, justru memperkecil terjadinya konflik interpersonal.

3. Sepakati tujuan bersama

Sebelum membuat kesepakatan atau keputusan, pastikan bahwa antar anggota tim punya tujuan yang sama, ya. Tidak mungkin akan bisa sampai ke Inggris, kalau ternyata satu anggota ingin ke Jerman, dan satunya lagi malah ingin ke Italia. Tim yang punya konflik biasanya tidak membuat tujuan bersama. Para anggota tim malah bersaing satu sama lain sehingga keputusan yang dihasilkan tidak bersifat objektif. Akan sangat tidak profesional apabila hasil akhirnya adalah sebuah hal yang diputuskan menggunakan perasaan, karena adanya perselisihan.

Contoh yang terjadi di perusahaan Andromeda Processing, anggota timnya merespon terjadinya kinerja buruk dan mereka saling menyalahkan satu sama lain. Tujuan bersama dalam sebuah tim akan menekankan adanya kepentingan bersama yang harus dicapai. Masing-masing anggota tim tidak memandang mereka sebagai individu, melainkan sebagai sebuah kombinasi dari orang-orang yang memiliki pemikiran yang kaya dan siap untuk mencapai tujuan bersama.

4. Menciptakan humor saat bekerja

Humor bisa jadi perekat yang baik dalam membina hubungan kerja dan membuang konflik antarpribadi. Menciptakan humor membangun kedekatan sesama anggota tim dan mencairkan suasana kerja yang mungkin awalnya kaku. Tampaknya terlihat sepele ya, tapi memang benar bahwa humor dapat menciptakan konflik yang baik dalam tim. Selain itu, humor juga dapat meminimalkan terjadinya kesenjangan mengkotak-kotakkan kelompok yang dapat menciptakan terjadinya perselisihan.

Jadi sebenarnya, konflik ternyata memang harus ada dalam sebuah situasi kerja. Justru jika tidak ada konflik, artinya ada tanda tanya besar, mengapa tidak pernah terjadi masalah? Konflik menjadi wajar jika para anggota tim dapat berdebat secara sehat dan dapat mengembangkan pengembangan yang lebih lengkap dari pilihan-pilihan yang ada. Untuk itu, jangan menghindari konflik. Hadapilah dan kelola dengan baik menggunakan beberapa tips dan trik di atas, ya.

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Tips dan Trik Manajemen Konflik appeared first on 1000 Startup Digital.

Siapa di sini yang pernah ngerasa stress dan cemas akibat kerjaan?

Yup, stres dan kecemasan adalah masalah umum di tempat kerja yang bisa berdampak terhadap kesehatan mental dan produktivitas para pekerja. Kecemasan ini disebabkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah kepemimpinan yang dirasa kurang kompeten.

Sikap manajer dan founder memiliki efek langsung terhadap tingkat stres dan kecemasan anggota tim. Apa yang mereka katakan, rasakan, dan lakukan sangat mempengaruhi kesejahteraan fisik dan emosional tim mereka.

Sayangnya, belum banyak founder yang sadar bahwa mereka memiliki kekuatan ini. Akibatnya, kadang terjadi di mana founder yang sebetulnya bermaksud baik ternyata malah tidak sengaja menambah kecemasan terhadap karyawan mereka.

Karenanya, para founder harus memberi perhatian besar terhadap bagaimana mereka bertindak dan berkomunikasi. Founder memiliki peran besar membimbing dalam menghadapi ketakutan, memberi kejelasan dan arahan tim, dan yang terpenting, memberi alasan bagi tim untuk tetap berharap dan optimis.

Jika kamu seorang manajer atau founder, pahamilah beberapa faktor psikologis tentang bagaimana perilaku kamu — apa yang kamu katakan, lakukan, rasakan, dan ekspresikan — berdampak pada tim kamu, terutama ketika kamu tidak menyadarinya. Secara khusus, ada lima pola perilaku yang paling sering meningkatkan tingkat kecemasan seseorang. Jika kamu dapat menemukannya, kamu dapat mempelajari cara mengubahnya agar menjadi founder yang lebih efektif.

1. Penggunaan bahasa negatif.

Sering kali kita fokus pada komunikasi nonverbal sebagai sinyal untuk menyampaikan emosi — bagaimana kita menggerakkan tangan, atau ekspresi wajah yang kita buat. Padahal, kata-kata yang kita ucapkan lebih menyiratkan perasaan dan apa yang kita pikirkan.

Jadi misalnya saja, ketika kamu sedang berinteraksi atau berdiskusi dengan tim, cara dan pilihan bahasa yang kamu pilih saat berbicara sesungguhnya dapat menunjukkan keadaan emosional dan mental kamu — sengaja maupun tidak disengaja.

Salah satu cara yang bisa kamu lakukan untuk menghindari risiko memicu kecemasan melalui bahasa adalah menahan diri untuk menggunakan kata-kata negatif (misalnya, mengerikan, mengejutkan, dan berbahaya, serta eufemisme seperti menantang, bermasalah, dan tidak diinginkan). Faktanya, satu-satunya kriteria untuk menentukan apakah sebuah kata negatif adalah apakah kata itu meningkatkan pengaruh negatif pendengar — dengan kata lain, apakah pilihan kata itu dapat meningkatkan tingkat kecemasan, kekhawatiran, dan perhatian mereka?

2. Tindakan yang tidak biasa atau tidak menentu.

Kita sering merayakan spontanitas dan ketidakpastian sebagai elemen kreativitas. Namun pada kenyataannya, kebanyakan orang ingin menghilangkan sebanyak mungkin ketidakpastian dari kehidupan mereka karena cenderung memicu kecemasan.

Jika kamu seorang founder, jangan menambah ‘ketidakpastian’ ke dalam kehidupan karyawan kamu dengan membuat mereka menebak apa sikap atau reaksi kamu selanjutnya. Jadilah founder yang dapat diandalkan dan dapat diprediksi.

Beberapa hal yang bisa kamu lakukan adalah dengan menyediakan struktur yang jelas dalam rapat serta komunikasi kamu, berbagi harapan di awal, menghindari perubahan dan pembatalan di menit-menit terakhir, tidak menunjukkan emosi yang cenderung reaktif, dan, jika memungkinkan, melanjutkan rutinitas yang sama seperti sebelum krisis atau perubahan besar.

3. Ketidakstabilan emosi.

Hal yang tidak diinginkan anggota tim di masa sulit adalah melihat ketidakstabilan emosional pada pemimpin mereka.

Menjadi seorang pemimpin membutuhkan kemampuan untuk menghadapi tekanan. Dalam masa krisis, ingatlah bahwa yang dirasakan dan dilakukan para founder bisa mempengaruhi kondisi anggota timnya. Maka, sebagai founder, kamu harus bekerja sangat keras untuk mengelola bahasa, menahan emosi, dan memasang wajah poker terbaik di depan karyawan kamu.

Anggota tim mencari founder-nya untuk mendapatkan stabilitas dan bimbingan di tengah kekacauan. Jika biasanya kamu bersikap tenang dan stabil, cobalah untuk tetap tenang dalam segala situasi. Semakin sedikit perubahan yang tim kamu rasakan dari pola perilaku kamu sebagai founder, semakin berkurang pula potensi stres yang dirasakan.

Jika selama ini sikap founder cenderung tidak stabil dan reaktif, mulailah untuk menunjukkan aura ketenangan seolah-olah kamu baru saja melakukan meditasi. Pergeseran ini mungkin terasa ekstrem bagi kamu secara pribadi, tetapi seiring waktu akan membantu menyaring kecemasan kamu sendiri dengan lebih baik. Begitu tim kamu mulai menyadari perubahan sikapmu, mereka juga cenderung merasa lebih tenang dan tak mudah gelisah.

Tindakan yang bisa dilakukan untuk mengurangi ketidakstabilan emosional adalah dengan latihan menjaga mindfulness (misal, meditasi) secara teratur, sering berolahraga, kualitas tidur yang lebih baik, menginternalisasi umpan balik dari orang lain, bahkan melakukan konsultasi ke psikolog jika membutuhkan masukan profesional.

4. Pesimisme yang berlebihan.

Konon, selama masa-masa penuh tekanan dan kecemasan, pesimisme founder lebih cenderung menjadi beban, menurunkan motivasi orang lain dan mendorong kecemasan mereka yang sudah tinggi ke tingkat stres.

Karenanya, ketika kamu tidak dapat menemukan alasan untuk menunjukkan optimisme, kamu tetap harus menahan diri untuk tidak menunjukkan pesimisme langsung. Bahkan jika respons alami kamu adalah merasa pesimis, memproyeksikan hal ini kepada orang lain dapat meningkatkan kecemasan mereka. Kendalikan rasa pesimis dan tunjukkan ketenangan demi menguatkan rekan kerja kamu. Ingatlah bahwa kepemimpinan bukan tentang kamu; itu adalah sumber daya yang kamu berikan untuk membantu orang lain.

Ketika founder mengatakan bahwa situasi tertentu akan berubah menjadi lebih baik, anggota tim akan mempercayainya; tetapi jika founder memberitahu bahwa segala sesuatunya akan menjadi buruk, mereka mungkin menafsirkan situasinya lebih buruk daripada yang sebenarnya.

5. Mengabaikan emosi anggota tim.

Mungkin, kesalahan terbesar yang rentan founder lakukan selama masa berat adalah mengabaikan emosi tim. Kesalahan ini sering terjadi ketika founder terlalu fokus dalam menangani emosinya sendiri. Meskipun kamu perlu memahami dan mengendalikan kecemasan kamu sendiri, penting juga untuk mengelola bagaimana orang lain memandang kondisi emosimu. Jika anggota tim berpikir kamu tidak dapat mengelola diri sendiri, mereka tidak akan mempercayai kamu untuk mengelola tim.

Kuncinya adalah empati: kamu hanya akan berhasil jika kamu berfokus pada orang-orang di sekitar kamu, bukan hanya pada diri kamu sendiri.

Para founder dengan EQ tinggi cenderung lebih baik dalam memahami dan mempengaruhi emosi orang lain selagi mengendalikan emosi mereka sendiri. Beberapa founder secara alami memiliki kemampuan ini. Namun, bukan berarti hal ini tak bisa dilatih. Kamu bisa melatih rasa empati dan kemampuan ini secara berkala, sebab tidak ada orang yang tiba-tiba terbangun dengan EQ yang lebih tinggi hanya dalam semalam. Karenanya, dibutuhkan kemauan founder untuk memahami anggota timnya.

Perlu diingat bahwa selama masa sulit, hal yang perlu diproritaskan adalah memantau suasana hati, tingkat kecemasan dan stres anggota tim. Setelah memastikan hal tersebut, barulah founder bisa memeriksa kinerja kerja, produktivitas, atau manajemen tugas mereka.

Cara sederhana memantau kondisi anggota tim adalah dengan mengadakan lebih banyak pertemuan one on one dengan anggota tim, meningkatkan frekuensi komunikasi kamu, mengajukan pertanyaan terbuka yang mengundang orang untuk terlibat, dan menunjukkan empati bila memungkinkan. Seperti yang dikatakan oleh penulis Dale Carnegie, “Ketika berurusan dengan orang lain, ingatlah bahwa kamu tidak berurusan dengan makhluk logika, melainkan makhluk emosi,”

Tingkat kecemasan anggota tim dapat menurun jika founder dapat berpikir lebih dalam tentang bagaimana tindakannya mempengaruhi mereka. Sebagai seorang founder, kamu adalah penguat emosi dan semangat anggota tim.

Jika kamu melakukan hal-hal dengan benar, kamu dapat mendorong anggota tim melakukan hal terbaik, bahkan di situasi terburuk. Sebaliknya, jika kamu melakukan sesuatu yang salah dan tak pandai menjaga emosimu dan para anggota tim, kamu dapat menurunkan semangat dan kinerjanya, bahkan ketika semuanya baik-baik saja.

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

. . .

— Tulisan ini dibuat oleh Sattwika Duhita.

The post 5 Hal yang Tanpa Sadar Dilakukan Founder dan Bisa Bikin Tim-nya Stress appeared first on 1000 Startup Digital.

Hiring atau rekrutmen anggota tim baru adalah salah satu aktivitas terpenting startup kita. Dalam bukunya, Scaling Up, Verne Harnish mengatakan bahwa konsekuensi kerugian atas rekrutmen yang buruk mencapai 15 kali dari gaji tahunan orang tersebut. Biaya langsung, seperti tidak optimalnya capaian individu/tim, hingga biaya tidak langsung seperti tidak kondusifnya lapangan kerja dan beratnya keputusan memberhentikan karyawan, adalah beberapa diantara biaya yang harus ditanggung oleh rekrutmen yang tidak tepat.

Saking pentingnya aktivitas rekrutmen ini, tanggung jawab hiring ini terkadang menjadi salah satu tanggung jawab dari CEO sebuah startup, selain memastikan tersedianya nafas yang cukup bagi perusahaannya. Beberapa hal yang bisa menjadi pedoman kita dalam melakukan proses rekrutmen antara lain:

Hiring Slowly

Hal pertama yang perlu kita ingat dalam melakukan rekrutmen adalah berhati-hati sebelum kita memutuskan untuk merekrut karyawan baru. Pikirkanlah baik-baik apakah keputusan menambah SDM merupakan faktor kebutuhan perusahaan atau ego belaka. Penambahan tim bukan sekedar menambah tenaga, tapi juga menambah kompleksitas, potensi masalah, dan juga menambah massa organisasi yang memungkinkan memperlambat gerak dan menyulitkan perubahan/adaptabilitas perusahaan.

Perusahaan yang sudah terlanjur punya banyak karyawan lebih sulit untuk melakukan perubahan besar dalam organisasi dan bisnisnya dibandingkan ketika mereka masih kecil. Besarnya massa/berat perusahaan membuat gerak menjadi lebih lambat karena banyaknya orang yang dibawa dalam kendaraan kita.

Kita banyak terjerumus oleh pandangan parameter perusahaan sukses dan besar tergambarkan dari besarnya anggota tim yang dimiliki perusahaan tersebut. Ketika kita bertanya kepada seorang entrepreneur, “Berapa jumlah anggota tim Anda?” kita akan cenderung takjub ketika muncul angka yang besar. Padahal besarnya organisasi perusahaan tidak melulu berkorelasi dengan baiknya performa bisnis mereka, namun itu jelas berkorelasi dengan besarnya gaji, tunjangan, kompleksitas, sistem organisasi, alur komunikasi, meeting, lisensi software, hardware, dan sebagainya.

Peningkatan jumlah karyawan pada saat yang belum tepat bisa menjadi langkah berbahaya. Peningkatan biaya operasional perusahaan harus jadi konsekuensi komitmen ke depan yang sulit ditarik lagi. Sementara di sisi lain, startup kita masih dalam fase validasi produk market fit dan bisnis model.

Jangan jadikan besarnya jumlah tim kita sebagai parameter utama untuk mengukur performa bisnis sebuah perusahaan. Performa bisnis tergambarkan dari apakah produk kita diterima, disukai, memenuhi kebutuhan target market kita, yang kemudian konsumsi produk tersebut menimbulkan income yang lebih tinggi dibandingkan dengan biaya menghasilkan produk tersebut. Selebihnya adalah sarana pendukung untuk mencapai kondisi tersebut, jangan dibalik.

Salah satu langkah untuk berhati-hati dalam melakukan rekrutmen adalah dengan merekrut tambahan anggota ketika sebuah pekerjaan tidak dapat lagi dikerjakan oleh satu orang. Selama masih bisa ditangani oleh satu orang, kenapa harus menambah orang untuk mengerjakan hal yang sama. Jangan sampai kita jatuh pada kondisi merekrut banyak orang, tapi tidak banyak pekerjaan yang bisa dikerjakan, sehingga kita akan mengada-adakan pekerjaan untuk memastikan tim kita tetap sibuk.

Hal yang sangat membuat stress bagi seorang anggota berkualitas ketika mereka harus mengerjakan sebuah pekerjaan yang tidak berdampak signifikan pada perusahaannya. Hal itu akan memicu masalah lanjutan: tidak terberdayakannya ia, tidak optimalnya perkembangan dirinya, dan tidak besar juga tantangan untuk membuatnya bertumbuh. Ujungnya, bisa saja orang berkualitas tersebut memilih hengkang hanya karena perencanaan dan pengelolaan organisasi kita yang tidak baik.

Hiring Only the “A Player”

Tidak ada yang lebih baik dibandingkan mendapatkan talenta terbaik dalam perusahaan kita. Jika merekrut orang yang salah menimbulkan biaya yang tidak sedikit, merekrut orang yang berkualitas juga sebaliknya, dapat membawa hasil yang signifikan. Seorang dengan kualitas terbaik, setara dengan performa 3 orang dengan kualitas biasa-biasa saja.

Alan Eustace, mantan Senior VP Knowledge di Google bahkan mengatakan, “top engineer nilainya sebanding dengan 300 kali bahkan lebih dari average engineer”. Terlebih jika mereka punya karakteristik seperti seorang founder di perusahaan kita, mereka yang akan menjadi motor penggerak penuh inisiatif untuk perbaikan perusahaan.

Biasanya untuk mendapatkan probabilitas seorang A player yang besar kita membutuhkan minimal 20 orang kandidat. Belum lagi mendetaksi mereka dalam proses seleksi kita adalah tantangan tersendiri. Itulah mengapa penting sekali berhati-hari saat melakukan rekrutmen untuk mendapatkan hasil terbaik.

Banyak cara yang digunakan oleh beragam perusahaan untuk memastikan mereka merekrut calon karyawan terbaik. Google misalnya, dalam proses seleksi karyawannya, mereka melakukan 15 hingga 25 kali proses interview. Setiap interview dilakukan oleh para Googlers dan mereka bisa menghabiskan 10 jam waktu kerja mereka untuk sesi interview hingga menulis feedback dan laporan tertulis untuk sesi interview selanjutnya.

Keputusan melakukan rekrutmennya pun tidak pernah dilakukan oleh seorang individu, tapi selalu dengan sebuah tim komite, terdiri dari beberapa divisi untuk mencegah bias dan subjektivitas. Dengan proses yang panjang dan melelahkan itu, Google tetap menjadi salah satu perusahaan paling kompetitif dalam merekrut pegawai sedunia. Dari 3 juta orang pelamar, Google hanya menerima 7 ribu orang, berarti acceptance rate mereka sekitar 0.25%, jauh lebih kecil dari acceptance rate Stanford, Harvard, atau universitas Ivy League lainnya.

Langkah lainnya, pastikan kandidat yang mengikuti proses seleksi adalah orang yang berkualitas. Menggunakan referral dari orang yang berkualitas di tim kita bisa menjadi cara efektif, terutama di fase awal perusahaan. Seorang A player tahu dan berteman dengan A player lainnya.

Google menggunakan teknik referral ini dengan sangat optimal. Sejak hari-hari pertama seorang karyawan baru, bagian People Operations Google akan langsung bertanya siapa jejaring mereka yang merupakan orang terbaik di bidangnya. Lalu Google bisa melakukan pendekatan aktif kepada orang tersebut.

Biasanya orang-orang dengan kualitas tinggi, jarang berburu pekerjaan lewat satu lowongan ke lowongan yang lainnya. Seorang A player dengan cepat diburu oleh banyak perusahaan, kalau tidak mereka sudah betah di perusahaannya karena mendapat perlakukan sepadan dengan kualitas mereka. Oleh karena itu mereka harus dideteksi, didatangi, ditawarkan, dan diajak untuk bergabung.

Not Just Unstructured Interview

Transparansi dalam bursa tenaga kerja tidak se-transparan bursa pemain sepak bola. Kita bisa mengetahui jelas performa seorang pemain dari rekaman permainan di klubnya saat ini, kita bisa melihatnya secara langsung, namun tidak untuk tenaga kerja. Kita hanya dapat informasi dari resume/riwayat hidup mereka.

Cara untuk menggali lebih dalam kualitas seseorang tidak lain saat sesi interview berlangsung. Nah sayangnya, kebanyakan sesi interview justru berisi pertanyaan yang tidak substansial tuk menggali hal tersebut.

Pertanyaan seperti, “beritahu aku tentang dirimu?”, “apa saja kelemahan terbesarmu?”, “apa saja kelebihan terbaikmu?” tidak bernar-benar mampu menjawab kebutuhan kita. Pertanyaan itu lebih bertujuan mengkonfirmasi impresi yang kita pikirkan saat pertama kali bertemu dengan sang kandidat, belum cukup tuk menggali bagaimana kualitas dirinya.

Pertanyaan yang menguji kecerdasan dan analisis seseorang biasanya populer digunakan, seperti “berapa banyak bola golf yang bisa masuk dalam 1 bus?”, “perkirakan jumlah pom bensin di jakarta?”. Tapi model pertanyaan itu sudah mulai ditinggalkan. Martin Gonzales, salah satu people operations staff Google mengatakan, pertanyaan seperti itu menimbulkan bias, tidak benar-benar merepresentasikan kualitas orang tersebut ketika bekerja. Google dulu pernah menggunakan pertanyaan model seperti itu, tapi sekarang sudah ditinggalkan.

Google punya repositori database kumpulan pertanyaan yang dapat digunakan oleh para recruiters mereka. Database itu tersimpan di internal tools mereka bernama qDroid. Para interviewer bisa melihat contoh pertanyaan dan jenis atribut yang bisa diuji melalui pertanyaan tersebut.

Buat kita yang belum punya banyak database pertanyaan interview, ada ratusan contoh pertanyaan interview yang bisa jadi benchmark di www.va.gov/pbi/questions.asp

Cara kita melakukan interview juga sangat berpengaruh, dan salah satu cara yang paling baik untuk mengetahui performance sang kandidat menurut penelitian adalah dengan melihat cara mereka bekerja secara langsung.

Untuk posisi engineer misalnya, minta mereka saat sesi interview untuk mengerjakan beberapa contoh kasus. Bukan dengan bertanya “ceritakan pada saya bagaimana kamu menyelesaikan masalah ini”, tapi dengan meminta “tolong tuliskan algoritma untuk menyelesaikan masalah ini”.

Saya dan tim juga masih belajar bagaimana menjalankan proses rekrutmen yang optimal, semoga beberapa hal di atas bisa berguna untuk kita semua.

Pada akhirnya proses rekrutmen anggota tim kita memang bukan hal yang sederhana, baik bagi sang kandidat maupun perusahaan kita. Menjalani proses bergabung ke sebuah perusahaan adalah keputusan besar bagi sang kandidat, jadi hargailah itu. Buatlah sesi interaksi dan interview kita bersamanya menjadi menyenangkan dan sangat nyaman.

Salah satu parameter apakah kita melakukannya dengan benar bisa dengan menanyakan pertanyaan “apakah mereka akan merekomendasikan teman mereka untuk melamar di perusahaan ini”. Ketika mereka mendapat penolakan atau belum cocok bergabung di perusahaan kita tapi mereka menjawab Ya untuk pertanyaan tersebut, maka itu salah satu tanda kita memperlakukan mereka dengan baik.

Tulisan ini telah dimuat dalam blog pribadi Andreas Senjaya pada 22 Februari 2017, dan juga dipublikasikan pada Buku Saku RINTISAN Volume 7.

Sumber: http://senjaya.net/hiring-like-pro/

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah sebuah gerakan untuk mewujudkan potensi Indonesia menjadi The Digital Energy of Asia dengan mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital.

Diinisiasi sejak 2016, #1000StartupDigital berfokus mendorong early-stage startup pada sektor agrikultur, kesehatan, pendidikan, pariwisata, logistik, dan maritim.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

. . .

— Tulisan dibuat oleh Aulia Mahiranissa.

The post Kata Founder: Hiring Like a Pro appeared first on 1000 Startup Digital.

Lalu, apa saja hal yang perlu ada dalam pitch deck, ya?

[Perhatian: Ini adalah artikel yang ditujukan bagi teman-teman yang baru memulai startup di bawah 1 tahun. Namun, bisa juga relevan buat teman-teman yang membutuhkan.]

Tidak sedikit yang berpikir bahwa untuk menjalankan startup itu butuh suntikan dana dari investor. Padahal, bisa juga nggak lho. Percaya ngga?

Biar percaya, kamu harus nonton dulu nih video sesi mentoring bersama Mas Hiro, seorang CEO yang startupnya udah IPO dan juga berkarier di venture capital. Psst, VC-nya Mas Hiro ini salah satu yang awal nge-invest di Gojek, lho!

Hal-Hal yang Kamu Harus Ketahui Sebelum Membulatkan Tekad Cari Investasi dari VC

Dalam artikel ini, kita akan bahas poin-poin penting dari sesi mentoring Inkubasi yang videonya ada di atas ini ya!

Bootstrapping itu apa sih?

Bootstrapping itu artinya memulai bisnis tanpa dana dari eksternal (menggunakan uang pribadi). Ini sebenernya adalah cara umum yang dilakukan banyak UMKM-UMKM di Indonesia kok, bukan hal yang baru. Cuma istilahnya aja keren dan kayaknya susah ya hehehe.

Kalau mulai bisnis bisa dengan Bootstrapping, kenapa banyak startup ngebet cari investor?

Karena, saat business modelnya sudah mulai kelihatan berjalan dengan baik (dapet revenue), selanjutnya adalah yang dikejar growth & scale solusi mereka. Butuh dana tambahan dong~

Gimana caranya ngatur pengeluaran saat Bootstrapping?

1. Satu orang harus sebisa mungkin ngerjain banyak role (karena hire orang itu…mahal)
2. Cari co-founder yang bisa saling melengkapi skillset-nya
3. Invest wisely on what MATTERS. Harus pintar-pintar bikin prioritas
4. Yaaaa tur atur gaya hidup yaa

Di early stage startup, CEO itu Chief Everything Officer (harus bisa ini dan itu), dan CFO itu Cash Flow Officer (harus bisa ngatur cash flow sebaik-baiknya, focus on what matters!)

Penting: SETIAP ANGGOTA tim early stage startup HARUS BISA JUALAN!

“Jualan” di sini nggak selalu mengacu sama jualan produk, tapi juga meyakinkan orang tentang startupmu. Contoh: CTO harus bisa “jualan” supaya bisa dapet programmer yang mau kerja sama kamu.

Apa aja plus dan minusnya dari Bootstrapping & Investment Funding?

Bisa dilihat dari banyak sudut pandang sih. Nah yang di bawah ini adalah pendapat dari Mas Hiro:

Tips Persiapan Saat Mau Cari Pendanaan

Gimana caranya PDKT sama investor?

Beberapa sarannya:

1. Cari tahu portofolio company-nya apa aja. Biar ketauan sektor fokusnya mereka, kemungkinan kolaborasinya, dan exit strategynya.
2. Pelajari pengalaman founder yang dinvest/ditolak oleh mereka.

Oke, PDKT udah. Selanjutnya, harus siapin pitch deck ya. Hmm, pitch deck itu isinya apa aja sih?

Umumnya seperti di gambar. Namun, urutan dan mana aja poin yang dimasukkan itu bervariasi tergantung stage dari startupmu.

Misalnya, untuk startup yang baru jalan 3 bulan, mungkin yang penting adalah ELEVATOR PITCH, yang isinya:

1. Problem

2. Solution

3. Tim

4. Traction

Financial projection belum terlalu penting karena belum bisa keliatan apakah itu bisa tercapai apa engga.

Nah, ada metriks-metriks yang biasanya ditanyakan oleh investor. Berikut beberapa di antaranya yang sebaiknya disiapkan dalam presentasi:

. . .

Artikel ini berdasarkan sesi Inkubasi Minggu ke-2 dengan topik “Creating a Convincing Pitch Deck” oleh Hiro Whardana (Principal Consultant, Artemis & Head of Corporate Affairs, Northstar Group) pada 18 April 2020.

The post Kapan Startupmu Harus Pitching ke Investor? appeared first on 1000 Startup Digital.

Kayak hubungan kita, bikin bisnis pun butuh kepastian.

Siapapun bisa bikin startup. Tapi, nggak semua bisa memastikan keberlangsungan sebuah startup. Di awal, semua terasa mudah asalkan sebuah tim itu solid dan percaya pada visi startup tersebut.

Namun, rupanya dengan modal semangat dan komitmen yang terucap saja kadang tidak cukup.

Hitam di atas putih itu rupanya perlu untuk memastikan setiap pihak yang terlibat akan bertanggung jawab dalam prosesnya, serta menjadikan sebuah visi besar benar-benar terealisasi.

Hal-Hal yang Harus Kamu Ketahui Sebelum Mendirikan Badan Usaha bagi Startupmu

Dalam artikel ini, kita akan bahas highlight dari sesi mentoring Inkubasi (yang videonya ada di atas). Jadi, kamu bisa tahu gambaran pembahasannya sebelum mendalami lebih lanjut dengan menonton videonya!

1. PT (Perseroan Terbatas) adalah Badan Usaha yang Cocok untuk Startup

1. Secara pertanggungjawaban dan kepemilikannya itu diatur secara jelas di mata hukum mengacu pada modal yang disetorkan. Jenis badan usaha yang lain tidak dapat memfasilitasi ini.
2. Kemudahan akses pada modal. Dengan adanya saham yang merupakan aset bagi pemiliknya, saham dapat menjadi instrumen dijaminkan untuk pendanaan. Bentuk PT memudahkan investor untuk masuk karena mereka bisa langsung membeli saham saja sebagai tanda kepemilikan.
3. Memfasilitasi bisnis yang perkembangannya pesat. Sebuah PT itu dapat memiliki saham dari PT lain. Maka dari itu, ada opsi pengembangan PT menjadi grup usaha. Masing-masing dari PT dapat menunjang keberjalanan satu dan yang lain dengan keunikan produk/jasa yang ditawarkan.
4. Pemisahan aset pribadi dengan aset perusahaan. Jika perusahan mengalami kerugian, maka kewajibanmu hanya terbatas sejumlah modal yang disetorkan. Harta pribadi masing-masing pemegang saham tidak tersentuh oleh kerugian perusahaan.

2. Bikin Capitalization Table (Captable)

Captable adalah dokumen yang menjelaskan situasi faktual dari kepemilikan perusahaan, berisi:

• Modal dasar
• Modal disetor
• Nilai per saham
• Nama pemegang saham & pembagiannya

3. Siapa aja yang dapat memiliki saham sebuah PT?

4. Untuk membuat PT butuh seberapa besar sih modal disetornya?

• Kecil: Rp50 juta — 500 juta
• Menengah: Rp500 juta — 10 milyar
• Besar: >Rp10 milyar

Untuk startup, jenis Kecil saja sudah cukup, berarti harus punya modal disetor minimal Rp50 juta.

5. Formula pembagian saham dalam pendirian PT

Modal disetor ÷ Nominal per saham = jumlah lembar saham PT

Jumlah lembar saham PT x % kepemilikan = jumlah lembar saham shareholder

Jumlah lembar saham shareholder x Nominal per saham = modal yang harus disetorkan shareholder ke PT

6. Kapan sebaiknya startup mengurus legalitas perusahaan (mendirikan PT)?

Ada dua pertimbangan:

1. Apakah transaksi sudah cukup besar? Karena akan berpengaruh pada pajak pribadi.
2. Pentingnya memberikan kepastian bagi co-founder / tim (pembagian role & kepemilikan).

7. Gimana caranya menghitung kepemilikan bagi co-founder yang tidak terlibat dalam modal disetor, hanya berkontribusi dengan tenaga/skill?

Menjawab itu, ada yang namanya: Employee Stock Options (rencana kepemilikan saham karyawan)

8. Bikin PT itu berapa lama?

Dengan adanya Perizinan Berusaha Terintegrasi Secara Elektronik atau Online Single Submission (OSS), pendirian PT yang awalnya bisa sampai 2 bulan, sekarang rata-rata di bawah 1 bulan. Bahkan Mas Ivan cerita pernah bikin dalam 5 hari saja!

. . .

Artikel ini berdasarkan sesi Inkubasi Minggu ke-3 dengan topik “Legal, Equity, and How to Register Your Company” oleh Ivan Lalamentik (Managing Director, LEXAR.id) pada 24 April 2020.

The post Tanda Keseriusan Kamu Pada Startupmu: Bikin PT appeared first on 1000 Startup Digital.

Jadi, co-founder kaya apa yang kamu butuhkan?

Satu hal yang orang-orang atau kamu sendiri takutkan saat mengerjakan sebuah bisnis atau usaha adalah menanggung semua beban sendirian. Mungkin ada beberapa dari kita yang mempunyai stamina Superman; punya semua skill yang dibutuhkan sampai merasa bisa mengerjakan startup-mu sendirian. Akhirnya capek juga, sih.

Banyak founder startup merasa tak perlu kehadiran seorang co-founder karena alasan tertentu, seperti takut ada perbedaan visi dan konflik yang membuat semuanya jadi tersendat.

Wajar.

Banyak kepala pasti ada banyak gagasan yang berlawanan arah. Konflik bakalan ada.

But what if we tell you kalau kamu nggak harus membawa beban startup-mu sendirian terus-terusan? Kalau punya seorang co-founder itu juga akan membantu bisa berkembang, and it’s good for your startup as well.

Seberapa penting kehadiran co-founder?

Sebelumnya, mari cari tahu apa itu co-founder.

Founder adalah pendiri dari startup itu sendiri yang merintis startup secara solo. Tapi bukan berarti founder mengerjakan semuanya sendirian. Bisa saja ada beberapa bantuan-bantuan kecil dari orang lain, tapi tetaplah dia yang owns the startup.

Co-founder beda lagi.

Adalah dua atau lebih orang yang membentuk dan merintis startup dan para co-founders lah pemilik dari startup tersebut. Singkatnya, para co-founders bekerja sama dalam perkembangan startup tersebut. Contohnya Bill Gates dan Paul Allen dari Microsoft, atau Larry Page dan Sergey Brin dari Google.

Co-founder bukan cuma sekedar rekan kerja. Setiap co-founder memiliki peranan penting dalam struktur startup. Selain itu, kehadiran co-founder di startup juga membantu kita untuk bisa berkembang.

Why so?

Helping Hands

Karena membangun sebuah startup itu rumit dan time-consuming! Dengan segala peran dan masalah yang bisa saja muncul di dalamnya, mengerjakannya sendirian akan sangat menghabiskan tenaga dan pikiran. Mulai dari urusan rancangan, marketing, programming, dan segala embel-embel yang ribet di dalamnya.

Iya kali kamu punya banyak tangan atau bisa membelah diri a la kartun ninja. Di saat seperti inilah kehadiran co-founder diperlukan banget. Kerja bareng-bareng lebih cepat ketimbang jalan sendiri, betul?

Walaupun banyak kepala artinya bisa ada banyak konflik, itu juga bisa sebaliknya. Dengan adanya co-founders, kita nggak selalu memegang beban sendiri. Ada yang akan senantiasa ikut membantu di bagian yang mungkin bagi kita sulit dan stuck banget. Kita jadi punya teman untuk berbagi masalah yang dihadapi; saling mendukung.

Teman Diskusi dan Advisor

Konflik memang nggak akan pernah bisa dihilangkan kalau ada lebih dari satu kepala dalam satu badan. But that’s the fun isn’t it?

Perbedaan pendapat memberi pelajaran bahwa ada yang tidak sempurna dari gagasan yang kita punya; ada gap yang harus diperbaiki.

Para co-founders, dengan skill dan pengalaman mereka, akan sangat membantu dalam menentukan apa yang terbaik untuk startup. Mulai dari menyelesaikan permasalahan yang major sampai yang nggak kelihatan sama sekali. Kita memang akan selalu butuh opini orang ketiga atau lebih sebelum produk yang kita buat siap untuk dilempar ke pasar. Ya hitung-hitung debat dengan co-founder juga sekalian belajar pitching, kan ya.

Temukan Co-Founder yang Tepat

Adalah hal yang nggak mudah; tapi bukan berarti nggak mungkin. Co-Founder akan menjadi rekan kerja yang outstanding dan suka-duka kita di startup juga akan mereka rasakan. Begitu pula sebaliknya. Ada banyak hal yang harus kamu perhatikan sebelum “turun gunung” mencari co-founder yang tepat dengan apa yang kamu butuhkan dalam bisnis startup kamu.

Kecuali kamu mau go solo, silakan skip langkah-langkah di bawah. Close tab. Sekarang.

Cari Tahu Kelemahanmu

Startup itu bukan cuma kepala. Ada badan, tangan, kaki, dan segala inderanya yang berjalan bersamaan. You can’t be all of them at once.

Langkah paling awal sebelum berpikir untuk mencari atau memasang iklan lowongan co-founder, cari tahu dulu apa kelemahanmu di startup yang akan kamu bangun. Jika kamu mahir di bidang programming, cari co-founder yang bisa mengisi peran marketing, developing, designing, ataupun yang lainnya. Jadi kamu bisa fokus ke bidang yang kamu mahiri.

Gila aja kalau semua co-founders punya skill di bidang yang sama. Nggak jalan kan tuh startup.

Tapi, pastikan mereka juga adalah ahli dan mantap di bidang yang kamu cari.

Visi Selaras

Nggak heran kalau banyak co-founders cabut dari startup karena adanya perbedaan selera atau pandangan di antara para co-founders-nya. Sebenarnya hal ini bisa dicegah dari awal sebelum terjadi; sebaiknya kamu harus tahu apa visi dari startup yang kamu akan buat.

Belajar buat visi yang bisa buat calon co-founders-mu tertarik dengan startup-mu.

Dari visi yang kamu punya mulailah memilah calon co-founders yang selaras dengan visi tersebut. Dari diskusi kecil, pitching, hingga pengenalan startup dan visi tersebut bisa memberikan gambaran apakah visi yang mereka punya sama dengan kamu; apakah mereka mempunyai excitement yang sama dengan kamu.

Dalam hal ini, visimu dan calon co-founders tidak harus benar-benar sama. Paling nggak, ya, selaras. Begitu pula ketika visi startup berubah suatu saat nanti, co-founders kamu pun juga akan selalu excited untuk terus bekerja sama.

Proactive

Kreatif memang hal yang penting mesti dimiliki entrepreneurs. Bisa nelurin ide dari yang konyol-serius hingga ambisius dibutuhkan banget untuk bisa survive dalam bisnis startup. Kreatif yang begini yang harus kamu temukan di co-founder kamu.

Tapi sekedar ngide aja nggak akan cukup. kamu harus pastikan kalau dia pun juga bisa mengerjakan ide-idenya bersama kamu.

Teamwork

Orang yang punya etos kerja tinggi dan kreatif pasti jadi prioritas banget untuk direkrut di startup kita. Siapa, sih, yang nggak ingin punya rekan kerja yang rajin apalagi skillful di bidangnya. Tapi yakin segitu aja cukup?

Hard skill memang penting, tapi soft skill pun nggak kalah penting. Co-founder yang bisa saling mendukung, percaya, dan sangat menghargai satu sama lain juga penting banget!

Co-founders dalam startup selayaknya pilar sebuah bangunan. Semua harus bisa selaras, nyaman, dan selalu bisa mendukung saat startup kamu berada di titik yang berat sekalipun.

Jika kamu malah merasa ada rasa nggak nyaman sama kinerja atau kehadiran si co-founder, bawaannya ingin jauh-jauh aja, berarti ada yang salah dengan si co-founder itu sendiri (atau kamu, mungkin?). But still, pastikan sebelum kamu memilih dia jadi co-founder-mu.

Temukan co-founder yang tepat dengan apa yang kamu butuhkan; bisa dimulai dengan networking, diskusi dengan kenalanmu, atau malah melalui online platform networking professional seperti LinkedIn. Tentukan job description untuk calon co-founder dan siapkan kontrak kerja, agar semua bisa aman, dan startup bisa berjalan dan berkembang sesuai rencana dan visimu.

Cari co-founder-mu sekarang. Belajar bareng. Berangkat bareng. Berkembang bareng.

The post Penting Nggak Penting Co-Founder yang Penting Banget appeared first on 1000 Startup Digital.