Meski begitu, kita semua paham kalau dalam kenyataannya, penyesuaian terhadap perubahan bukanlah hal yang mudah. Gak hanya buat kamu, tapi juga bagi seorang pemimpin yang telah berpengalaman dalam berbisnis. Salah satu hal yang membuat perubahan itu sulit adalah karena kamu memang enggan untuk berubah. Ada banyak alasan mengapa seseorang mungkin enggan untuk melakukan perubahan, meskipun itu diperlukan. Mari kita lihat beberapa alasan umum yang sering membuat pemimpin merasa ragu untuk melakukan penyesuaian.

Kehilangan Kontrol

Salah satu alasan utama mengapa pemimpin enggan menghadapi perubahan adalah perasaan kehilangan kontrol. Dalam situasi yang stabil, pemimpin memiliki pemahaman mendalam tentang cara kerja tim dan proses bisnis yang sedang berjalan. Namun, ketika ada perubahan besar seperti adopsi teknologi baru, perubahan tim, atau situasi pandemi COVID 19 lalu, pemimpin mungkin merasa kendali mereka atas situasi tersebut menurun. Dalam startup, di mana dinamika pasar bisa berubah dengan sangat cepat, ketidakmampuan untuk mengendalikan semua aspek bisnis bisa terasa sangat menakutkan. Contoh sederhananya, ketika startupmu harus melakukan remote working atau work from home, seorang pemimpin mungkin merasa bahwa ia kehilangan kemampuan untuk mengawasi setiap detail dengan sama efektifnya seperti sebelumnya.

Ketidakpastian yang Berlebihan

Ketidakpastian adalah musuh utama stabilitas. Ketika pemimpin dihadapkan dengan situasi yang penuh dengan ketidakpastian, mereka cenderung merasa ragu untuk bergerak maju. Dalam berbisnis, perubahan sering kali datang dengan risiko tinggi dan hasil yang belum pasti. Misalnya, kamu harus memutuskan apakah akan menyasar target pasar baru yang potensial, meskipun belum ada data yang cukup untuk mendukung keputusan tersebut. Ketidakpastian ini bisa membuat pemimpin berpikir dua kali sebelum melakukan perubahan yang signifikan, karena takut bahwa hasil yang didapatkan tidak sesuai harapan.

Segalanya Akan Terlihat Berbeda

Perubahan sering kali membawa rasa asing dan ketidaknyamanan, terutama ketika semua hal yang pernah kita kenal terasa berbeda. Pemimpin yang terbiasa dengan proses yang sudah stabil mungkin merasa sulit untuk menyesuaikan diri dengan cara baru dalam mengelola tim atau menggunakan teknologi yang belum pernah mereka gunakan sebelumnya. Contohnya, ketika kamu sebelumnya bekerja di perusahaan yang memiliki struktur hierarkis dan kemudian memilih membangun startup yang strukturnya flat dan cara kerjanya lebih ke pendekatan kolaboratif, kamu mungkin merasa sulit untuk beradaptasi dengan perubahan ini karena perbedaan mendasar dalam cara kerja.

Kehilangan ‘Wajah’

Sebagai seorang pemimpin, kamu sering kali diidentifikasi dengan keputusan-keputusan yang telah kamu buat. Jika kamu harus mengubah atau membatalkan sebuah keputusan besar, kamu mungkin merasa kehilangan muka atau harga diri. Misalnya, jika sebagi founder kamu telah menghabiskan banyak dana investor dalam sebuah proyek yang akhirnya harus dibatalkan karena perubahan arah bisnis, ada rasa malu yang muncul dari keputusan tersebut. Hal ini bisa menjadi salah satu faktor yang membuatmu mungkin enggan melakukan perubahan, karena tidak ingin terlihat “gagal” di mata tim atau investor.

Kekhawatiran tentang Kompetensi

Perubahan sering kali menguji kemampuan kita sebagai pemimpin. Ketika ada perubahan besar dalam teknologi atau strategi bisnis, pemimpin mungkin merasa bahwa mereka tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang diperlukan untuk berhasil dalam lingkungan baru tersebut. Di ekosistem startup digital yang sangat dinamis, seorang pemimpin yang sebelumnya merasa sangat kompeten mungkin jadi merasa kurang percaya diri ketika harus mengadopsi teknologi baru atau membuat inovasi yang sebelumnya belum pernah ada. Kekhawatiran ini bisa membuat kamu ragu untuk melakukan perubahan yang sebenarnya sangat dibutuhkan.

Lebih Banyak Pekerjaan

Tidak bisa dimungkiri bahwa perubahan sering kali berarti lebih banyak pekerjaan. Pemimpin harus mengelola transisi, melatih tim, dan mungkin juga mempelajari keterampilan baru. Dalam melakukan keseharian, tambahan beban ini bisa terasa sangat berat. Misalnya, ketika startupmu sedang ekspansi memperluas jangkauan pasarnya ke lebih banyak daerah, kamu mungkin harus menyesuaikan strategi bisnis, mencari mitra lokal, dan memahami regulasi baru, semua ini menambah beban pekerjaanmu yang sudah ada. Apakah kamu siap?

. . .

Meski rasanya akan berat dan membuatmu ‘deg-deg-an’, sebagai pemimpin, kamu harus selalu siap menghadapi perubahan, baik itu perubahan dalam tim, teknologi, atau strategi bisnis. Namun, kamu juga harus memahami bahwa perasaan enggan untuk melakukan perubahan adalah hal yang wajar. Dengan memahami alasan di balik ketakutanmu terhadap perubahan, kamu jadi dapat mengambil langkah yang lebih bijak dalam mengelola transisi dan memastikan bahwa perubahan yang kamu lakukan membawa dampak positif bagi startup dan tim kamu.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 6 Alasan Pemimpin Enggan Melakukan Perubahan appeared first on 1000 Startup Digital.

Kamu merupakan seorang manajer atau leader yang sering kewalahan dengan pekerjaanmu? Coba kita cari tahu bersama penyebabnya ya!

Salah satu yang bisa coba kamu tanyakan dan refleksikan adalah “Apakah aku sudah melakukan pendelegasian tugas dengan baik?”

Ketika kamu memiliki wewenang, mendelegasikan pekerjaan ke tim kerja merupakan sebuah kemampuan yang juga harus diasah. Tak cukup hanya cakap dalam melakukan pekerjaan harian, kamu juga harus bisa membagikan tanggung jawab pekerjaan ke orang yang tepat dengan arahan kerja yang efektif dan efisien.

Dalam kasus tertentu, kebanyakan orang dipromosikan dan mendapat jabatan manajer atau bahkan lebih tinggi karena telah melakukan pekerjaannya dengan baik. Posisi manajer tersebut sebenarnya sudah tidak lagi menuntut kamu untuk melakukan day-to-day work, melainkan hal yang lebih penting yaitu mengatur dan mengelola tim serta proyek dalam skala yang lebih besar.

Namun, sering kali manajer terjebak untuk bisa melakukan banyak hal yang biasa dilakukan di peran sebelumnya dengan kualitas lebih baik. Hal tersebut biasanya terjadi karena mereka ingin membuktikan ke perusahaan atau atasannya bahwa mereka tidak salah memilih manajer. Padahal kondisi tersebut bisa menghambat kinerja yang merugikan dirimu bahkan tim kamu.

Meski bagi sebagian manajer rasanya tidak nyaman atau ragu-ragu ketika akan mendelegasikan pekerjaannya, delegasi jadi salah satu cara agar semua bisa sama-sama nyaman dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Kalau kamu masih perlu mengasah kemampuan pendelegasian tersebut, coba pahami 5 tahapan berikut ya.

1. Mengubah Pola Pikir Sebagai Pemimpin

Sebagai seseorang yang terbiasa menyelesaikan pekerjaan dengan baik, mungkin kamu merasa nyaman untuk mengerjakan segala sesuatunya sendiri. Namun, di posisi ini kamu harus bisa mengubah pola pikir pekerjaanmu dari ‘doing’ menjadi ‘managing’.

Sebagai manajer, kesuksesanmu tidak lagi diukur dari seberapa baik kamu menyelesaikan pekerjaan, melainkan dari seberapa baik kamu membantu tim untuk berkembang, mencapai tujuan mereka, dan berkontribusi pada visi perusahaan.

Dengan mulai mengubah pemahaman tersebut, langkah berikutnya adalah menyadari bahwa kedepannya kamu perlu membantu tim belajar dan memberikan mereka kesempatan untuk mengerjakan tugas yang lebih menantang. Ingat selalu bahwa delegasi adalah tentang melepaskan sebagian kendalimu namun meningkatkan sikap tanggung jawab akan pekerjaan.

2. Menentukan Pekerjaan dan Penanggung Jawabnya

Buat daftar pekerjaan dengan mengurutkan skala prioritas serta tingkat kesulitannya. Dari hal tersebut kamu bisa mengatur mana pekerjaan yang akan kamu pegang dan mana yang akan didelegasikan.

Daftar pekerjaan yang akan dibagi ke tim kamu juga perlu dicocokkan sesuai dengan kemampuan tim. Ketika menyusun daftar ini, pikirkan sebaik mungkin agar setiap pekerjaan bisa terdistribusi secara rata.

Untuk membantumu membagi pekerjaan tersebut, coba susun dengan menanyakan hal-hal berikut:

“Apa saja pekerjaaan yang termasuk high-level?”

Proyek high-level ini biasanya berkontribusi pada prioritas strategis jangka panjang perusahaan dan sering kali memerlukan pengalaman dan keahlianmu sebagai pemimpin. Tugas atau pekerjaan tersebut sebaiknya tidak didelegasikan.

“Apa saja pekerjaan yang bisa jadi kesempatan belajar bagi tim?”

Setiap tugas dan pekerjaan yang kamu delegasikan sebaiknya bisa membantu anggota timmu berkembang, baik dengan memberikan mereka visibilitas yang lebih besar atau menantang mereka untuk bisa belajar dan bertumbuh. Idealnya, pekerjaan tersebut harus selaras dengan kekuatan, tujuan, atau rencana pengembangan karier anggota tim kamu.

“Dari sebuah proyek atau pekerjaan, bagian mana yang perlu kolaborasi dan didukung dengan keahlian anggota tim tertentu?”

Jika kamu masih merasa ragu untuk mendelegasikan seluruh proyek, kamu bisa pertimbangkan bentuk lain dari delegasi. Silakan mendelegasikan bagian-bagian yang memerlukan keahlian khusus dari anggota tim kamu. Sehingga kamu bisa lebih fokus pada tugas utama, sementara anggota tim kamu mendapatkan kesempatan untuk berkembang dan berkontribusi.

3. Komunikasikan Tugas dan Peran dengan Jelas

Anggota tim kamu perlu memahami apa saja yang kamu delegasikan, alasan mereka dipilih, dan apa yang kamu harapkan dari hasil kerja anggota tim kamu. Oleh karena itu, selain melakukan briefing atau alignment pekerjaan, kamu juga perlu melakukan hal-hal berikut:

Set jadwal 1-on-1

Gunakan kesempatan ini untuk menjelaskan secara rinci hal-hal diluar teknis pekerjaan, seperti apa yang kamu harapkan dan alasan kamu mendelegasikan pekerjaan tersebut. Dalam sesi ini kamu harus mempersilakan tim kamu untuk bertanya atau menanggapi pekerjaan darimu.

Memberi waktu untuk anggota tim kamu memahami pekerjaannya

Tim kamu perlu memproses informasi yang diterima, hal ini akan memantik tim kamu menyampaikan pertanyaan atau pendapat yang mungkin bisa menarik untuk diolah.

Pertegas peran dan timeline

Kamu perlu berdiskusi load pekerjaan yang sedang dipegang atau kendala yang dihadapi. Agar dalam menegaskan peran dan timeline tidak menyulitkan kedua pihak. Sampaikan juga hal-hal terkait update progres pekerjaan, atau sejauh mana tim kamu bisa membuat keputusan secara mandiri.

4. Berikan Apresiasi dan Tanggapan Positif

Saat mengadakan update pekerjaan, berikan tanggapan yang konstruktif dan apresiasi kepada anggota tim. Jika hasilnya masih belum memuaskan, ajukan pertanyaan dengan jelas untuk membantu mereka mengevaluasi kinerja mereka sendiri sebelum kamu memberikan pandangan.

Selain itu, penting untuk menekankan bagaimana kontribusi mereka mendukung tujuan tim atau perusahaan. Jika mereka suka dipuji di depan umum, pertimbangkan untuk memberikan apresiasi di platform atau media komunikasi tim kerjamu.

5. Lakukan Evaluasi Kinerja Bersama

Setelah pekerjaan yang kamu delegasikan tersebut selesai, ajak anggota tim untuk melakukan evaluasi bersama guna meninjau bagaimana proses tersebut berjalan dari sudut pandang mereka.

Tanyakan hal-hal seperti, “Bagaimana pengalaman ini bagi kamu?” “Apa yang kamu pelajari dari ini?” atau “Apa hambatan tersulit?”. Melalui percakapan ini, kamu bisa menemukan cara untuk lebih mendukung anggota tim di waktu mendatang sekaligus mengidentifikasi cara meningkatkan kemampuan delegasimu.

Kesimpulan

Jadi, dari langkah-langkah di atas, tugas utama kamu akan lebih banyak menetapkan tujuan dan harapan, sementara anggota tim kamulah yang menentukan cara terbaik untuk mencapainya.

Tentu tidak bisa secara instan dan ideal kamu terapkan langsung. Proses delegasi ini akan memakan banyak waktu hingga akhirnya bisa mencapai hasil kerja yang sepadan. Akan tetapi setidaknya kamu sudah memulai dari sekarang karena jika kamu tidak andal dalam mendelegasikan tugas, kamu tidak akan bisa berkembang sebagai pemimpin.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 5 Cara Tingkatkan Kemampuan Delegasi untuk ‘First-Time Manager’ appeared first on 1000 Startup Digital.

Memiliki anggota tim yang bersemangat dan berkinerja tinggi bisa menjadi salah satu kunci kesuksesan bisnismu. Namun, seringkali kita terlalu fokus pada masalah kecil dan lupa untuk memaksimalkan potensi anggota tim yang sudah punya performa tinggi. Padahal, mereka adalah aset berharga yang bisa membawa startup kamu ke level berikutnya.

Budaya kerja yang tepat tidak hanya akan membantu mempertahankan talenta terbaik, tetapi juga meningkatkan produktivitas dan inovasi. Nah, lewat artikel kali ini, mari simak 3 cara yang bisa kamu terapkan untuk membangun budaya yang bikin tim kamu makin berkembang.

1. Kurangi Pertemuan yang Tidak Perlu

Terlalu banyak pertemuan seringkali jadi penghambat produktivitas. Kamu mungkin pernah merasa terjebak dalam jadwal pertemuan yang tidak ada habisnya. Lalu, pada akhirnya malah bikin kamu lelah dan susah fokus pada pekerjaan yang benar-benar penting.

Solusinya adalah dengan mengurangi jumlah pertemuan yang tidak perlu. Coba bagi pertemuan menjadi seperti ini:

• Prioritization Meeting (Senin): Untuk menyepakati strategi dan prioritas tim selama seminggu ke depan.
• Problem Solving (Pertengahan Minggu): Untuk mendiskusikan tantangan yang ada dan mencari solusinya.
• Pencils Down (Jumat): Untuk menilai pekerjaan yang telah selesai, memberi umpan balik, dan merencanakan langkah berikutnya.

Selain itu, kurangi 1-on-1 meeting dengan manajer. Cukup fokus pada pertemuan tim yang sudah efektif akan membuat waktu 1-on-1 meeting menjadi lebih efisien.

2. Ukur Motivasi Kerja Anggota Tim Kamu

Ketika tim terjebak dalam rutinitas yang monoton, anggota tim yang memiliki performa tinggi bisa merasa frustrasi. Sebaliknya, tim yang secara aktif mengevaluasi dan memantau tingkat motivasi anggotanya cenderung lebih cepat dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah.

Jika tim secara rutin memeriksa seberapa termotivasi anggotanya, mereka jadi lebih mudah menemukan masalah-masalah yang berisiko mempengaruhi semangat dan kinerja tim. Dengan mengetahui sumber ketidakpuasan atau hambatan yang dihadapi anggota tim, mereka bisa segera mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi tersebut.

Sekarang coba gunakan survei untuk mengukur motivasi kerja tim kamu dengan mengajukan beberapa pertanyaan berikut ini:

• “Apa yang membuat kamu semangat bekerja di kuartal mendatang?”
• “Apa yang membuat kamu cemas atau tertekan?”
• “Apa kebiasaan atau budaya kerja yang ingin kamu ubah?”
• “Apakah kamu punya ide untuk memperbaiki kebiasaan atau budaya tersebut?”
• “Apa yang sudah kamu lakukan dengan baik di kuartal lalu yang harus dipertahankan?”

Lakukan survei ini setiap kuartal, lalu gunakan hasil survei sebagai bahan evaluasi.

3. Mentoring dengan Fokus pada Keterampilan Kunci

Banyak performer unggul yang merasa stagnan dan akhirnya pergi karena mereka tidak merasakan perkembangan yang signifikan. Daripada hanya menilai hasil kerja di masa lalu, fokuslah pada pengembangan keterampilan yang bisa meningkatkan performa mereka di masa depan.

Tawarkan mentoring yang fokus pada keterampilan memecahkan masalah, organisasi tim, dan kepemimpinan. Jadwalkan pertemuan pengecekan keterampilan setiap kuartal dengan setiap anggota tim untuk membantu mereka merefleksikan dan menetapkan tujuan keterampilan baru.

Dengan menerapkan pendekatan ini, kamu dapat membangun budaya yang mendukung pertumbuhan dan perkembangan anggota tim. Hal ini berpotensi meningkatkan loyalitas dan performa mereka di masa mendatang.

Kesimpulan

Menerapkan budaya yang fokus pada anggota tim dengan performa yang tinggi akan membawa banyak manfaat. Kamu akan melihat peningkatan besar dalam penjualan, kualitas, kepuasan pelanggan, serta retensi dan motivasi karyawan.

Dengan membangun budaya yang menghargai mereka, kamu tidak hanya akan mempertahankan talenta terbaikmu, tetapi juga menjadikan tim dan organisasi kamu sebagai yang terdepan di industri.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 3 Cara Membangun Budaya Kerja untuk Memaksimalkan Potensi Tim Kamu appeared first on 1000 Startup Digital.

Ini semua membutuhkan kerja sama tim yang kompak, agar startup berhasil mencapai tujuan. Tapi, sepenting apa kerja sama tim dalam sebuah startup? Ini adalah penjelasannya, berdasarkan data yang dilansir dari beberapa sumber.

Meningkatkan kreativitas dan kinerja

Menurut McKinsey, perusahaan yang anggota timnya terdiri dari tim dengan latar belakang yang lebih beragam (dari segi etnis, usia, jenis kelamin, dan lain-lain), mengalami peningkatan kreativitas dan kinerja sebesar 35%. Mengapa bisa begitu?

Banyak individu dengan latar belakang yang beragam ternyata bisa memberikan pengalaman dan perspektif yang lebih kaya dan menyeluruh terhadap suatu masalah. Jadi, carilah tim dengan latar belakang yang berbeda, meskipun itu berada di luar zona nyaman, tapi buktikanlah bahwa performamu akan semakin terasah dan meningkat.

Mengurangi kelelahan

Dikutip dari indeed.com, lebih dari 50% karyawan melaporkan bahwa mereka merasa kelelahan.

Sebanyak 67% percaya bahwa dalam beberapa tahun terakhir, kekalahan yang dialami semakin memburuk. Salah satu cara mengatasinya adalah dengan kerja tim. Di mana, pekerjaan akan didelegasikan dan didistribusikan kepada anggota tim sehingga beban kerja akan lebih seimbang antar individu.

Meningkatkan semangat kerja karyawan

Jangan muluk-muluk berbicara tentang meningkatkan produktivitas karyawan, jika mereka tidak semangat bekerja. Semangat kerja ternyata jadi kunci dari peningkatan produktivitas karyawan.

Semangat juga relevan dengan kinerja, di mana meningkatkan semangat karyawan bisa melalui kerja tim yang solid.

Meningkatkan keuntungan

Sebuah survei yang dilakukan oleh The Economist Intelligence Unit menemukan bahwa kerja tim yang buruk dapat menyebabkan hilangnya penjualan senilai antara $100.000 dan $999.999.

Setelah mengetahui betapa pentingnya kerja sama yang baik dalam tim, kemudian bagaimana cara untuk meningkatkan kerja tim?

1. Memperjelas peran

Setiap anggota tim harus tahu bagaimana mereka bisa memberikan performa terbaiknya dalam tim. Ini berarti mereka harus tahu sejauh mana mereka berperan.

Maksudnya, bagaimana cara mereka berkontribusi, dan tidak berkontribusi. Tujuannya agar setiap karyawan tahu apa yang harus mereka kerjakan, apa yang menjadi spesialisasi dari setiap peran, menghindari melampaui batas, dan mengurangi pekerjaan duplikat.

2. Berkomunikasi setiap hari

Membangun kedekatan dalam tim dapat tercipta jika semua anggota rutin berkomunikasi setiap hari. Pikirkanlah bahwa kerja sama tim bukan hanya sesuatu hal yang transaksional, kaku, dan hanya dilakukan jika membutuhkan saja.

Kerja sama tim yang kuat adalah tentang membangun hubungan satu sama lain. Di mana membangun hubungan ini bisa berarti melakukan pertukaran informasi, berbicara seputar hal informal, pertemuan formal dan informal, diskusi kelompok, hingga obrolan 1 on 1.

Kamu dapat memanfaatkan berbagai macam saluran komunikasi. Contohnya adalah:

– Tatap muka langsung

– Streaming

– Video call

– Email

– Teks

– Whatsapp

– Obrolan ringan di pantry kantor

– Dan lain-lain

3. Merayakan bersama

Saat bekerja, tentu ada tujuan, rencana, target, dan proses yang dijalani bersama tim. Itu semua membutuhkan tenaga yang besar dan waktu yang tidak sebentar.

Maka, penting sekali bagi leader untuk meluangkan waktu dalam merayakan proses perjalanan kerja bersama semua anggota tim. Leader bisa fokus pada pencapaian nyata yang didapatkan oleh antar individu, kelompok, dan bagaimana mereka bisa berkontribusi terhadap kemajuan tim.

Perayaan bisa diwujudkan dalam berbagai macam hal, misalnya:

– Outing kantor

– Promosi

– Bonus

– Hari libur ekstra

– Tempat parkir utama

– Pengakuan di seluruh perusahaan

– Penghargaan fisik (piala, medali, dan lain-lain)

Merayakan keberhasilan sangat penting sebagai motivasi dan semangat agar semua tim merasa dihargai, sehingga mereka ingin lebih terlibat dan mau berkontribusi lebih besar untuk kemajuan tim dan perusahaan.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Kunci Startup Berhasil: Kerja Sama Tim appeared first on 1000 Startup Digital.

Untuk memahami alasan di balik motivasi kerja karyawan, kita perlu memperhatikan empat dorongan emosional yang menjadi fondasinya. Dalam artikel ini akan dijelaskan tentang hal tersebut, berdasarkan sumber dari Harvard Business Review.

1. Dorongan untuk memperoleh sesuatu

Untuk meningkatkan kesejahteraan, manusia secara otomatis akan memperoleh barang yang dibutuhkannya. Saat kita gembira karena dorongan ini terpenuhi, maka hal sebaliknya juga bisa terjadi. Kita merasa tidak puas atau kecewa saat dorongan ini gagal. Hal ini berlaku untuk barang fisik (makanan, pakaian, dan lainnya), pengalaman (perjalanan, hiburan), peristiwa status sosial (promosi, dan lainnya). Dorongan untuk memperoleh sifatnya relatif, kita selalu membandingkan milik kita dan milik orang lain. Kita tidak pernah puas karena kita selalu menginginkan lebih.

2. Dorongan untuk menjalin ikatan

Pada dasarnya, manusia adalah makhluk sosial. Saat kita menjalin ikatan dengan seseorang, muncul emosi positif yang kuat seperti cinta dan perhatian. Bila ikatan ini tidak terpenuhi, akan muncul kesepian dan anomi (keadaan sosial yang kacau).

Nah, di tempat kerja, dorongan untuk terikat memberikan dorongan besar dalam motivasi saat karyawan merasa bangga ketika menjadi bagian dari perusahaan. Ini mengapa karyawan merasa sulit untuk keluar dari lingkarang divisi atau fungsional, dikarenakan keterikatan pada kelompok terdekat mereka.

3. Dorongan untuk memahami

Di tempat kerja, keinginan untuk memahami berarti kemauan untuk memberikan kontribusi yang bermakna. Karyawan menjadi termotivasi oleh pekerjaan yang menantang karena memberi ruang untuk belajar dan tumbuh. Sebaliknya, mereka tidak antusias dengan pekerjaan yang tampak monoton atau tidak jelas. Kita sering mendengar adanya karyawan berbakat yang resign karena merasa erusahaannya tidak memberikan tantangan baru untuk bisa tumbuh, sehingga memutuskan untuk mencari tantangan di tempat lain.

4. Dorongan untuk bertahan

Secara alami, manusia akan membela diri terhadap orang terdekat, harta benda, gagasan dan keyakinan, hingga apa saja yang sudah kita raih. Kita akan bertahan dan membela diri terhadap ancaman yang datang dari luar. Bentuknya bisa dalam perilaku agresif atau defensif.

Jika hal ini terpenuhi, kita akan merasa aman dan percaya diri. Sebaliknya, akan muncul ketakutan dan kebencian. Di tempat kerja, dorongan untuk bertahan bisa berupa penolakan kelompok terhadap perubahan. Misalnya karyawan bisa merasa terpukul atau kecewa terhadap peraturan baru perusahaan, contohnya merger atau akuisisi.

Keempat dorongan di atas tidak dapat diurutkan atau saling menggantikan. Jadi, untuk berhasil memotivasi karyawan sepenuhnya, kamu harus mengatasi keempat dorongan tersebut. Contohnya, kamu tidak bisa membayar karyawan dengan kompensasi besar dan berharap bahwa mereka akan antusias di tempat kerja di mana ikatan tidak dibina. Contoh lainnya, orang-orang dalam satu tim yang diberi kompensasi rendah atau bekerja keras di tugas yang membosankan tidak akan memiliki motivasi kerja yang kuat.

Bagi pemimpin, kamu tentu saja dapat membuat karyawan bekerja dalam keadaan seperti itu (keadaan tidak ideal). Karyawan juga punya motivasi lain, misalnya membutuhkan uang, atau tidak punya pilihan lain saat itu. Namun, kamu punya risiko tidak bisa memperoleh performa terbaik karyawan, dan bisa kehilangan karyawan jika mereka mendapat tawaran kesepakatan lain yang lebih baik. Kesimpulannya, untuk berhasil memotivasi karyawan sepenuhnya, kamu perlu menguasai keempat dorongan tersebut.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Pemimpin Harus Tahu! Ini 4 Dorongan yang Memotivasi Karyawan appeared first on 1000 Startup Digital.

Di sisi lain, akan ada banyak perubahan dalam dunia kerja yang harus kamu hadapi. Mulai dari bertambahnya tanggung jawab, cara kerja yang tidak lagi individualis, hingga bagaimana kamu dan tim saling memperlakukan satu sama lain.

Apa saja perubahan-perubahan tersebut?

1. Rekan satu tim bukanlah temanmu lagi.

Ketika masih menjadi anggota tim, mungkin kamu telah menjalin hubungan pertemanan yang erat dengan rekanmu. Mulai dari berbagi keluh kesah pekerjaan, hingga curhatan pengalaman pribadi. Namun, sebagai leader kamu harus bersikap lebih profesional dan mampu menjaga batasan dengan anggota tim. Kamu harus dapat menilai pekerjaan anggotamu secara objektif dan tidak memihak berdasarkan hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

2. Tanggung jawab tim.

Jika sebelumnya kamu fokus dan bertanggung jawab pada pekerjaanmu saja, kini kamu juga memiliki tanggung jawab terhadap setiap anggota tim. Seperti, memastikan setiap anggota memiliki objektif kerja yang jelas, memastikan kesejahteraan fisik dan mental mereka, memberikan masukan dan saran yang diperlukan dalam pekerjaan, hingga memberikan arahan yang jelas dan terarah. Mengenali karakter setiap anggota akan sangat membantumu dalam mengemban tanggung jawab ini.

3. Kepercayaan untuk mengelola sumber daya.

Sebagai pemimpin, kamu punya tanggung jawab untuk mengelola sumber daya yang telah dipercayakan padamu, mulai dari karyawan, uang, hingga aset-aset. Kamu harus bisa memastikan agar sumber daya yang kamu kelola dapat mendatangkan manfaat bagi perusahan. Yakinlah bahwa hal tersebut pada akhirnya juga akan mendatangkan manfaat untukmu.

4. Harus berkontribusi lebih luas.

Leader yang hebat tidak hanya melaksanakan tanggung jawabnya sendiri, tetapi juga tanggung jawab tim. Kamu diharapkan untuk dapat mengoptimalkan hasil kerja tim dan harus siap mengorbankan pekerjaan individu demi keberhasilan bersama.

5. Suportif dengan keputusan tim eksekutif.

Saat masih menjadi anggota, mungkin kamu tidak pernah berada dalam satu ruangan dengan CEO. Lain halnya ketika kamu sudah menjadi leader, di mana kamu bertanggung jawab untuk melaporkan perkembangan dan hasil kerja tim. Sebagai leader, kamu diharapkan untuk selalu mendukung keputusan dari tim eksekutif.

Ini bukan berarti kamu tidak dapat bertanya “mengapa” atau “bagaimana” terkait sebuah keputusan, tetapi pada akhirnya kamu diberikan kepercayaan dan dibayar untuk melaksanakan amanat kerja sesuai dengan keputusan atasan. Kamu mungkin akan menjumpai banyak tantangan baru sebagai leader. Itu wajar kok, karena tidak mungkin menjadi sosok pemimpin yang sempurna sejak awal.

Nah, ada beberapa keterampilan yang penting untuk kamu miliki agar bisa jadi leader yang baik.

Pertama, jadilah pemimpin yang mempunyai nilai-nilai yang sejalan dengan perusahaan. Kamu juga harus memiliki kemampuan bernegosiasi yang efektif dan tahu cara menyelesaikan konflik dengan nyaman.

Kamu juga akan menghadapi berbagai rintangan dan tantangan baru. Karena itu, kamu harus bisa menjadi sosok yang tahan banting dan bisa mengambil pelajaran serta berkembang dari kesulitan yang dialami. Terakhir, jadilah decision maker atau pengambil keputusan yang cepat dan tepat, sehingga kamu bisa mendahulukan pesaingmu.

Menjadi leader berarti bertanggung jawab atas segala hal yang telah dilakukan oleh setiap anggota tim. Memang tidak mudah, namun percayalah dengan kemampuanmu dan teruslah belajar untuk menjadi pemimpin yang lebih baik setiap harinya.

Semoga artikel ini bisa membantumu untuk mempersiapkan diri menjadi leader yang baik, ya! Semangat terus dalam menciptakan inovasi digital dan membangun negeri. Karena Indonesia maju, mulai dari kamu!

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 5 Perubahan yang Harus Kamu Hadapi Saat Menjadi Leader appeared first on 1000 Startup Digital.

Sebagai founder atau leader dalam tim, sikap transparansi adalah hal yang penting. Namun, jika sudah di tingkat atas, kamu perlu memperjelas bahwa transparansi bisa dibagi ke dalam beberapa faktor, dan itu tidak bisa disama ratakan dalam setiap kasusnya. Jadi, seperti apa sikap seorang pemimpin terhadap transparansi? Mari simak artikel ini yang inspirasi dan sumbernya berasal dari Harvard Business Review.

Transparansi dalam pelaporan

Laporan pada umumnya bersifat dari bawah ke atas, atau disampaikan dari tingkat bawah untuk atasannya. Penting untuk tidak menyia-nyiakan waktu atasan dengan informasi yang tidak relevan. Maka dari itu, pelaporan ke atas membutuhkan transparansi secara penuh. Seringkali, pemimpin memilih untuk menutupi atau mengaburkan berita buruk, dan berharap bahwa semuanya akan membaik dengan sendirinya (padahal itu hal yang sulit).

Kesimpulannya, kamu perlu melaporkan kebenaran tanpa rasa takut, meskipun hal tersebut mungkin tidak memberikan kesan yang baik bagi tim. Dengan begitu, kamu memberi kesempatan sedini mungkin untuk mengambil tindakan korektif dengan segera, dan menghindari mereka dari sikap tidak tahu apa-apa.

Memang, untuk menyampaikan transparansi yang sifatnya buruk, perlu keahlian dan juga keberanian. Itu harus disampaikan dengan hati-hati dan bijaksana. Misalnya memulainya dengan, “Saya pikir Anda harus mengetahui hal ini sesegera mungkin”. Jika masalah tersebut ditangani dengan segera, kamu punya kesempatan lebih besar untuk bisa menyelesaikannya dan mengubah hal yang negatif menjadi positif.

Transparansi informasi

Satu hal penting yang bisa kita pelajari dalam hal transparansi informasi adalah, tidak semua hal boleh dan bisa untuk dibagikan. Tidak tepat untuk bersikap transparan pada semua orang tentang segala hal. Ini berlaku untuk manajemen secara ke atas, ke samping (sesama rekan kerja dengan tingkat yang sama), serta ke bawah.

Contohnya kamu mungkin mengetahui informasi pribadi tentang seseorang di tim, misalnya kesulitan keuangan. Hal ini justru perlu dilindungi, karena informasi tersebut bukan milikmu yang pantas untuk dibagikan.

Jadi, jangan pernah memberi orang lain detail yang kamu tidak senang untuk membicarakannya, atau orang tersebut tidak relevan dengan masalah yang berkaitan. Melaporkan transparansi informasi dengan pihak yang tidak tepat justru akan memperburuk keadaan. Maka, berhati-hatilah dalam hal ini.

Transparansi nilai dan perilaku

Banyak kasus pemimpin menjadi abai dan menutup mata terhadap hal buruk yang ia lihat. Kurangnya transparansi terhadap nilai dan perilaku yang buruk adalah hal yang tidak tepat. Akibatnya, praktik buruk menjadi mengakar, karena tidak adanya kepemimpinan yang berani dan kuat. Yang lebih mengerikan, nilai dan perilaku yang buruk bisa jadi dianggap normal karena tidak ada orang yang mengatakan bahwa hal tersebut salah.

Mengutip dari artikel Harvard Business Review, hal yang perlu diperhatikan bagi para pemimpin adalah bahwa setiap organisasi memiliki tingkat toleransi yang tersirat terhadap perilaku buruk. Dibutuhkan keberanian nyata untuk menuntut standar yang lebih tinggi daripada yang ingin ditegakkan oleh organisasi.

Kesimpulannya, nilai dan perilaku yang buruk perlu disoroti jika kamu menemukannya. Orang-orang perlu tahu bahwa kamu sebagai pemimpin tidak akan mengabaikan perilaku yang meragukan di tingkat mana pun dalam organisasi. Untuk masalah etika kecil, mungkin cukup dengan melaporkannya saja ke atasan. Namun untuk kasus yang lebih serius, mungkin lebih tepat untuk melaporkannya ke HR, atau bahkan meneruskannya untuk pertimbangan hukum.

Transparansi dalam pengambilan keputusan

Menyebarkan informasi secara publik, secara tidak langsung berarti mereka berhak memberikan penilaian dan masukan. Hal tersebut bisa jadi mengundang mereka dalam proses pengambilan keputusan. Jika tidak ditangani dengan tepat, hal tersebut bisa berdampak buruk bagi kualitas dan kecepatan dalam pengambilan keputusan.

Jadi, kamu perlu memutuskan siapa saja orang-orang yang bisa diajak untuk konsultasi terkait masalah tersebut. Batasi konsultasi pada dua kelompok utama. Yang pertama, orang yang memiliki keahlian untuk berkontribusi terhadap solusi. Yang kedua, mereka yang harus menerima hasil akhir dari keputusan tersebut. Hati-hati terhadap kata ‘inklusivitas’ yang bisa menjadi blunder, dan melibatkan terlalu banyak orang yang mungkin tidak relevan terhadap proses pengambilan keputusan.

Transparansi pribadi

Dalam dunia pekerjaan secara profesional, penting untuk bisa menetapkan batasan dan menjaga jarak. Bagaimana pun, tidak seorang pun di tempat kerja yang harus mendengar cerita secara lengkap tentang kisah burukmu dengan mantan kekasih (misalnya), atau masalahmu terkait situasi keluarga (contohnya). Penting untuk bersikap ramah terhadap orang lain, tapi tidak semua orang bisa dijadikan teman baik.

Saran paling tepat adalah kamu perlu punya kendali dengan rem yang kamu buat sendiri. Jadi, sebelum kamu membagikan sesuatu pada orang lain, tanyakan lebih dulu, “Apakah hal ini yang ingin saya bagikan dengan atasan saya? Apakah hal ini penting bagi mereka? Apakah hal ini justru membuang waktu mereka? Apakah mereka orang yang bisa membantu saya untuk urusan ini?”

Sebagai penutup, akan ada situasi di mana banyak hal terasa kabur, suram, sehingga kita tidak tahu bagaimana harus bertindak. Saat hal ini terjadi dan kamu merasa ragu tentang berapa banyak informasi yang harus diungkapkan, kamu dapat menggunakan uji tiga filter, yang kebanyakan orang sering menganggapnya bahwa kerangka ini dirancang oleh Socrates, seorang filsuf populer dari Yunani.

– Apakah itu benar?

– Apakah itu baik?

– Apakah itu berguna?

Menanyakan dan menjawab ketiga hal di atas dapat membantumu untuk mengambil sikap. Jadi, jangan terburu-buru melakukan sesuatu dan lakukan dengan hati-hati jika itu kaitannya dengan transparansi.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Seberapa Transparan Kita Perlu Bertindak sebagai Pemimpin? appeared first on 1000 Startup Digital.

Banyak hal ‘dikorbankan’. Terkadang kita jadi mendadak berani mengambil hal yang bertentangan dengan naluri kita, demi kepentingan banyak orang. Kita terus-menerus mengambil risiko tidak dicintai oleh banyak orang. Hal ini adalah salah satu tantangan psikologis paling sulit sebagai pemimpin.

Namun, pada akhirnya, hasil harus diputuskan, dan kamu adalah orang yang bertanggung jawab atas hal tersebut. Mari pelajari sudut pandang seorang pemimpin dalam mengambil keputusan, bahwa mereka tidak bisa menyenangkan semua orang.

Sudut pandang pertama

Kamu punya kewajiban untuk memperhatikan anggota tim-mu. Hal ini adalah prinsip, bukan sesuatu yang bisa ditawar. Setiap anggota tim berhak mendapatkan kepemimpinan yang kompeten. Maka, sebagai pemimpin, kamu bertanggung jawab atas kesejahteraan fisik dan mental karyawanmu. Dan hal tersebut tidak bisa dibilang mudah.

Jika kamu mencoba untuk berempati dengan menempatkan diri pada posisi orang lain, kamu akan punya kesediaan yang lebih besar untuk memperhatikan mereka. Kamu akan lebih punya keberanian untuk mengalahkan rasa takut memberikan rasa kritis bagi mereka, jika itu perlu. Sebab, kamu yakin, anggota tim-mu akan menerima lebih banyak dampak positifnya dibandingkan negatifnya.

Sudut pandang kedua

Kamu tidak bisa mendapatkan hasil dari tim di atas standar, jika kamu tidak melatih mereka. Pemimpin bertanggung jawab untuk membangun tim dengan kinerja maksimal yang berorientasi terhadap proses dan hasil. Itu tidak akan terjadi jika kamu tidak berani untuk menantang mereka bekerja di luar zona nyaman, melatih, hingga mengonfrontasi orang-orang untuk menghasilkan yang terbaik.

Jika kamu masih ragu untuk memberikan kritik yang membangun pada tim, ingatlah hal ini, “Pemimpin yang hebat menempatkan komitmen mereka untuk membangun kemampuan dan kinerja tim di atas segala ketakutan, kecemasan, atau ketidaknyamanan yang mungkin mereka alami.”

Sudut pandang ketiga

Karyawanmu berhak mendapatkan kesempatan untuk berkembang. Sebagai pemimpin, usahakan untuk tidak gatal ingin menyelesaikan tugas dari karyawanmu yang mungkin masih belum maksimal. Hal tersebut justru membiarkan mereka untuk tidak tumbuh.

Sebagai pemimpin, kamu perlu memilih untuk memberikan umpan balik yang membangun untuk anggota tim. Kamu mengambil risiko, misalnya mungkin menyakiti perasaan mereka, atau takut mereka tidak akan menyukaimu. Jika karyawan tidak dapat berkinerja dengan baik, itu bisa jadi masalah. Namun, jangan menambah masalah dengan membiarkan mereka hidup di bawah kesalahpahaman bahwa masalah tersebut adalah hal yang normal dan baik-baik saja.

Kamu perlu berani memberikan umpan balik yang membangun yang mereka butuhkan, meski mungkin mereka kurang menyukai pada awalnya. Jelaskan bahwa hal tersebut akan terlihat hasilnya secara jangka panjang, dan minta mereka untuk berani menikmati prosesnya, meskipun mungkin sulit.

Sudut pandang keempat

Semua orang bisa menilai mana yang baik dan buruk. Jadi, jika kamu sebagai pemimpin membiarkan kinerja buruk sebagai suatu hal yang lumrah, kamu akan mengecewakan anggota tim-mu yang berusaha dengan maksimal dan kinerjanya mumpuni.

Bagaimana pun, keburukan tidak bisa ditoleransi jika kita bisa berusaha bersama untuk memperbaikinya. Tentu saja, kamu tidak ingin orang-orang baik pergi dan keadaan yang buruk dianggap sebagai budaya yang wajar. Maka, jangan jadi pemimpin yang lemah dan mengalah untuk tidak mengelola kinerja karyawan secara adil dan bijak.

Sudut pandang kelima

Bagaimana jika kamu perlu melepaskannya?

Terkadang, saat kita sudah berusaha maksimal untuk memperbaiki keadaan, anggota tim kita ternyata memilih untuk tidak ingin berubah dan tetap pada keadaan sebelumnya. Mereka merasa, berkembang bukan merupakan kesempatan emas yang bisa dimanfaatkan untuk menjadi pribadi yang lebih baik. Dan sudah merasa cukup dengan keadaan yang sekarang.

Jika memang itu keadaannya, kamu perlu memikirkan apakah kondisi tersebut akan merugikan pihak lain dalam tim? Jika dampaknya signifikan, kamu bisa memberikan kesempatan lagi atau mungkin melepaskan mereka. Semua keputusan ada di tanganmu.

Bagi setiap keputusan yang akan dibuat, akan ada pro kontranya. Sebagai pemimpin, tugasmu adalah mendengarkan semua orang dan beri mereka rasa hormat seperti yang ingin kamu dapatkan sebagai pemimpin. Namun, pada akhirnya, kamu perlu melakukan apa yang diyakini sudah benar, dengan segala pertimbangannya, dan berani mengambil risiko untuk tidak bisa menyenangkan semua pihak.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 5 Sudut Pandang Pemimpin Hebat, Karena Mereka Nggak Bisa Menyenangkan Semua Orang appeared first on 1000 Startup Digital.

Dilansir dari artikel yang dipublikasikan dalam Harvard Business Review, karyawan dengan kepercayaan tinggi ternyata lebih produktif dan memiliki lebih banyak energi di tempat kerja. Tidak hanya itu, karyawan dengan kepercayaan tinggi dapat berkolaborasi lebih baik dengan kolega mereka, serta dapat bekerja bersama atasan mereka lebih lama daripada orang yang bekerja di perusahaan dengan kepercayaan rendah. Mereka tidak terlalu menderita stres kronis dan lebih bahagia dengan hidup mereka, dan faktor-faktor ini memicu kinerja yang lebih kuat.

Dalam survei CEO global tahun 2016, PwC melaporkan bahwa 55% CEO berpikir bahwa kurangnya kepercayaan merupakan ancaman bagi pertumbuhan organisasi mereka. Tetapi sebagian besar tidak berbuat banyak untuk meningkatkan kepercayaan, terutama karena mereka tidak yakin harus mulai dari mana. Di dalam ulasan ini, Zak akan memberikan cara-cara yang dapat ditempuh oleh pemimpin dalam membangun kepercayaan berbasis sains dan penelitian yang telah dilakukannya.

Mengenali keunggulan

Neuroscience menunjukkan bahwa pengakuan memiliki dampak besar pada tingkat kepercayaan. Misalnya ketika pengakuan datang dari rekan kerja atau dari publik. Hal tersebut ternyata baik bagi orang lain karena memberikan inspirasi untuk memotivasi agar dapat mencapai keunggulan tersebut. Keunggulan dan pengakuan ini dapat menjadi wadah yang tepat bagi orang yang berhasil mencapainya untuk dapat berbagi best practice sehingga orang lain dapat belajar dari pengalaman mereka.

Menimbulkan challenge stress

Kepercayaan dapat timbul karena adanya oksitosin yang diproduksi oleh tubuh. Hal tersebut dinyatakan dari neuroscience. Contohnya ketika manajer menugaskan sebuah tim pekerjaan yang sulit tetapi dapat dicapai, tekanan dari pekerjaan tersebut menghasilkan oksitosin dan adrenokortikotropin. Keduanya memberikan dampak dalam mempertegas fokus orang dan memperkuat hubungan sosial. Saat anggota tim perlu bekerja sama untuk mencapai tujuan, aktivitas otak mengkoordinasikan perilaku mereka secara efisien. Namun, perlu digarisbawahi, hal ini hanya akan berhasil apabila tantangan dapat dicapai serta memiliki tujuan yang jelas.

Memberi karyawan keleluasaan untuk bekerja dengan cara mereka

Setelah karyawan mendapatkan pelatihan, sebagai pemimpin, kamu sebaiknya memberikan keleluasaan bagi mereka untuk bekerja dengan cara mereka. Dengan kata lain, micromanage adalah hal yang tidak disarankan karena akan berdampak buruk dan menghilangkan kepercayaan. Sebuah survei Citigroup dan LinkedIn tahun 2014 menemukan bahwa hampir setengah dari karyawan akan memberikan kenaikan gaji sebesar 20% untuk kontrol yang lebih besar atas cara mereka bekerja. Dilansir dari Harvard Business Review, adanya otonomi ternyata meningkatkan inovasi. Sebab, orang yang berbeda akan mencoba pendekatan yang berbeda sehingga memperluas peluang munculnya ide-ide kreatif.

Berdasarkan dari penelitian Zak, pengaruh kepercayaan terhadap kinerja hasilnya sangat kuat. Responden yang perusahaannya berada di kuartil teratas menunjukkan bahwa mereka memiliki energi 106% lebih banyak dan 76% lebih terlibat dalam pekerjaan daripada responden yang perusahaannya berada di kuartil bawah. Mereka juga melaporkan menjadi 50% lebih produktif.

Dibandingkan dengan karyawan di perusahaan dengan kepercayaan rendah, 50% lebih banyak dari mereka yang bekerja di organisasi dengan kepercayaan tinggi berencana untuk tetap bekerja dengan pemimpin mereka selama tahun depan, dan 88% lainnya mengatakan mereka akan merekomendasikan perusahaan mereka kepada keluarga dan teman sebagai tempat bekerja.

Karyawan yang bekerja di perusahaan dengan kepercayaan tinggi menikmati pekerjaan mereka 60% lebih banyak, 70% lebih selaras dengan tujuan perusahaan, dan merasa 66% lebih dekat dengan kolega mereka.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 3 Cara Pemimpin Membangun Kepercayaan Tim appeared first on 1000 Startup Digital.

Dalam laporan Masyarakat Industri Kreatif Teknologi Informasi dan Komunikasi Indonesia (MIKTI), tercatat bahwa sebanyak 72,5% startup di Indonesia pada tahun 2021 hanya memiliki karyawan kurang dari 50 orang.

Memang, sebuah startup yang memiliki lebih dari 50 karyawan berarti memiliki beberapa hal positif dan sebagai salah satu pertanda bahwa mereka terus mengalami pertumbuhan. Namun, ada anggapan bahwa startup akan mulai “keluar jalur” ketika mereka mencapai 50 karyawan. Inilah yang disebut dengan fase “remaja” startup.

Apa yang terjadi jika jumlah karyawan startup makin berkembang?

Sebetulnya tidak ada jumlah minimal atau maksimal jika ingin merintis startup. Namun, kamu juga harus paham terlebih dahulu apa saja risiko yang mungkin terjadi jika kamu memiliki 100–150 karyawan.

Ketika jumlah karyawan dalam suatu startup melebihi 100–150 karyawan, budaya perusahaan pun akan berubah. Pada tahap awal startup, kamu mungkin lebih mudah berkomunikasi dengan karyawan secara langsung, karena semua orang memahami misi yang sama. Namun, ketika jumlah karyawan startup mencapai 100–150 orang, kamu mungkin mulai menghadapi masalah berikut:

1. Manajemen yang berlapis menyebabkan lambatnya pengambilan keputusan.
2. Misi, nilai, dan budaya perusahaan menjadi lebih dimaknai daripada diyakini.
3. Bekal yang diterima karyawan baru saat onboarding akan bertentangan dengan realita.
4. Mulai muncul “politik” saat karyawan bersaing.

Pada sebuah startup, setelah jumlah karyawan melebihi 150 orang, maka karyawan tidak lagi menjadi unit tunggal dan memperkuat budaya seperti pada hari-hari awal perusahaan. Mereka akan menjadi lebih terspesialisasi dan menciptakan “suku tim” sendiri yang mungkin tersebar di kantor.

Lalu, bagaimana cara startup tetap berjalan lancar saat jumlah karyawan makin berkembang?

Berikut ini beberapa hal yang bisa kamu lakukan untuk mempertahankan startupmu agar tidak “keluar jalur”:

1. Terpusat dan transparan

Sebagai langkah awal, buatlah aturan, pedoman, atau FAQ yang dapat diakses oleh semua karyawan, tujuannya agar semua informasi dapat terpusat dan transparan. Ini bukan hanya tentang aturan, tetapi juga tentang filosofi perusahaan kamu secara keseluruhan.

2. Buat semua orang menjadi pemimpin

Merekrut manajer dari luar perusahaan adalah hal yang lumrah, terlebih ketika mereka memiliki pengalaman memimpin sebuah tim di perusahaan besar. Namun, sering kali mereka mencoba menerapkan skema perusahaan sebelumnya yang lebih besar untuk diaplikasikan ke startupmu. Padahal strategi tersebut belum tentu berhasil jika diterapkan di startupmu.

Alih-alih merekrut manajer, kamu bisa membuat setiap karyawanmu menjadi pemimpin tim. Berikan kepemilikan kepada setiap orang atas proyek yang sedang mereka kerjakan.

3. Terus bereksperimen

Cara mempertahankan startupmu yang berikutnya adalah dengan terus bereksperimen. Coba ambil beberapa kebijakan dari berbagai perusahaan dan lakukan eksperimen kecil untuk melihat apakah kebijakan tersebut berhasil untuk diterapkan di startupmu.

4. Jalankan tim seperti organisasi independen

Banyak startup yang lebih memilih menggunakan jasa freelancer atau pekerja paruh waktu untuk dijadikan karyawan. Lakukan strategi ini dalam skala yang lebih besar saat startupmu mulai bertumbuh, lalu jalankan setiap tim yang ada layaknya organisasi independen di dalam perusahaan.

Itu dia beberapa tantangan dan cara yang bisa kamu terapkan jika jumlah karyawan startup semakin berkembang. Dapatkan wawasan baru seputar dunia startup hanya di artikel Gerakan Nasional 1000 Startup Digital. Selamat belajar, founders!

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Startupmu Punya Lebih dari 50 Karyawan? Ini Tantangan yang Akan Dihadapi appeared first on 1000 Startup Digital.