Dalam artikel Gerakan Nasional 1000 Startup Digital kali ini, kami akan membahas tentang tiga hal utama yang perlu dimiliki oleh seorang Product Manager, yaitu kompetensi inti, kecerdasan emosional, dan kesesuaian dengan perusahaan. Mari simak pembahasan selengkapnya di bawah ini.

1. Kompetensi Inti

Kompetensi inti Product Manager dapat dikembangkan melalui kursus, pengalaman, maupun bimbingan. Beberapa contoh kompetensi inti tersebut antara lain:

• Melakukan customer interview dan user testing.
• Menjalankan design sprint.
• Melakukan analisis pasar.
• Membuat pricing dan revenue modeling.
• Melacak metrik untuk mengukur keberhasilan produk.
• Menyesuaikan pendekatan berdasarkan feedback dari pelanggan.

2. Kecerdasan Emosional

Seorang Product Manager dengan kecerdasan emosional yang tinggi cenderung memiliki hubungan personal maupun rofesional yang kuat dalam sebuah organisasi. Mereka juga memiliki pemahaman yang tajam saat mengatasi permasalahan internal maupun eksternal untuk menghasilkan produk yang hebat. Berikut ini penjelasan lebih dalam tentang 4 ciri utama kecerdasan emosional yang berkaitan dengan peran Product Manager.

Relationship Management (Manajemen Hubungan)

Salah satu karakteristik Product Manager yang hebat adalah memiliki keterampilan dalam manajemen hubungan, contohnya menjaga hubungan baik antara pihak internal dengan pihak eksternal. Keterampilan ini juga penting untuk meningkatkan keberhasilan negosiasi, menyelesaikan konflik, dan bekerja dengan tujuan bersama.

Tantangan yang mungkin muncul yakni ketika Product Manager ditugaskan untuk menyeimbangkan antara kebutuhan pelanggan, keterbatasan sumber daya, dan tuntutan untuk mencapai revenue goals perusahaan. Di saat itulah keterampilan manajemen hubungan sangat diperlukan.

Self-awareness (Kesadaran Diri)

Product Manager perlu memiliki self-awareness agar tetap objektif dan tidak memproyeksikan preferensi mereka sendiri kepada pengguna produk. Jika tidak memiliki self-awareness, mereka hanya akan memprioritaskan fitur yang mereka buat, bahkan ketika hasil customer interview bertolak belakang dengan preferensi mereka.

Kurangnya self-awareness ini kemudian dapat merusak hubungan Product Manager dengan para engineer, karena engineer akan hilang jika fitur yang sudah dibuat ternyata tidak siap diadopsi oleh pengguna.

Self-management (Manajemen Diri)

Pekerjaan sebagai Product Manager bukan hal yang mudah, karena akan sangat penuh dengan tekanan. Contohnya ketika CEO menginginkan satu hal, tim engineering menginginkan hal lain, dan pelanggan memiliki pendapat mereka sendiri tentang prioritas fitur. Product Manager akan cepat kehilangan kepercayaan diri jika tidak dapat menjaga emosinya dan tidak bisa tentang di bawah tekanan.

Nah, seorang Product Manager yang hebat tahu bagaimana cara menentukan prioritas yang tepat berdasarkan urgensi tanpa rasa panik atau stres dengan mengandalkan keterampilan self-management.

Social Awareness (Kesadaran Sosial)

Kesadaran sosial sangat berkaitan erat dengan empati. Itulah sebabnya Product Manager harus dapat memahami emosi dan kekhawatiran pelanggan terhadap produk mereka.

Pemahaman yang mendalam sangat dibutuhkan oleh Product Manager, termasuk tentang bagaimana perusahaan beroperasi untuk memengaruhi kesuksesan produk mereka, mulai dari mendapatkan anggaran dan staf hingga mendapatkan engineer terbaik.

Memiliki kesadaran sosial akan membantu Product Manager dalam menciptakan produk yang mampu mengatasi permasalahan pengguna, sehingga mempercepat tercapainya Product-Market Fit.

3. Kesesuaian dengan Perusahaan

Apabila Product Manager memiliki kompetensi inti dan kecerdasan emosional yang tinggi, apakah itu berarti mereka akan sukses di mana pun mereka bekerja? Belum tentu. Pada akhirnya mereka perlu menerapkan kompetensi inti dan kecerdasan emosional mereka ke perusahaan yang tepat.

Dalam beberapa kasus, seorang Product Manager mungkin memerlukan lebih banyak pengalaman dalam hal strategi pemasaran daripada pengetahuan teknis yang mendalam jika mereka bekerja pada customer relationship management (CRM) dan software as a service (SaaS). Namun, jika produk melibatkan teknologi kompleks seperti data science dan algoritma, Product Manager sangat membutuhkan pemahaman teknis yang lebih mendalam.

Kesesuaian juga tergantung pada tahap perusahaan. Peran Product Manager di startup mungkin mengharuskan mereka bertanggung jawab atas “semua hal”, seperti penetapan harga, pemasaran, bahkan potensi penjualan produk. Namun, peran mereka akan lebih jelas di perusahaan yang matang.

Itu dia pembahasan tentang menjadi Product Manager yang hebat. Jika kamu ingin menjadi salah satunya, ingatlah bahwa keberhasilan tidak datang dengan sendirinya. Teruslah berinovasi, berkomunikasi, dan fokus pada kebutuhan pengguna. Dengan membangun fondasi yang kuat dari pengetahuan produk dan pemahaman bisnis, kamu akan mampu memimpin tim dan menghadapi tantangan dengan percaya diri.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 3 Hal Penting yang Dibutuhkan untuk Menjadi Product Manager Hebat appeared first on 1000 Startup Digital.

Ketika kamu bekerja di startup kecil dan melihat betapa kerennya temanmu bekerja di perusahaan yang lebih besar, kamu mungkin semakin termotivasi untuk mengembangkan jenjang karier (career path).

Startup dapat melakukan banyak hal hanya dengan sedikit pegawai. Ini berarti lebih sedikit lapisan manajemen dan lebih banyak tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai. 

Simak artikel ini karena kami akan membagikan cara membangun jenjang karier di startup kecil dengan tim yang lebih kecil pula. 

1. Uang, pengakuan, dan tanggung jawab

Ketika berbicara tentang jenjang karier, sebenarnya kamu sedang membicarakan tentang tiga hal, yaitu uang, pengakuan, dan tanggung jawab.

Uang bisa kamu dapatkan sesuai kontribusi di perusahaan, tapi pengakuan biasanya dilihat berdasarkan jabatan. 

Sedangkan pemberdayaan adalah tentang memberi tanggung jawab kepada seseorang untuk melakukan sesuatu sendiri atau memberi penghargaan atas pencapaian mereka.

2. Gaji berdasarkan kontribusi 

Kamu perlu menyelaraskan gaji dengan kontribusi di perusahaan, bukan jabatan. Jabatan menunjukkan tingkat kontribusi kamu, tetapi di dalam startup kecil, kamu harus lebih eksplisit. Semakin besar pengaruh yang kamu miliki, semakin tinggi pula gajimu. 

3. Jabatan harus mencerminkan skill

Jabatan merupakan hal penting bagi banyak orang, tetapi spesifikasi jabatan kamu saat ini harus mencerminkan skill yang kamu miliki. 

Kami ambil contoh dari ranah desain, berarti tingkatannya adalah Designer > Senior Designer > Art Director > Creative Director.

Penting bagi setiap orang untuk mengetahui bahwa mereka mungkin bisa memperoleh jabatan yang lebih tinggi dengan lebih cepat di startup kecil daripada di perusahaan yang lebih besar, karena mereka akan diberi lebih banyak tanggung jawab.

4. Selalu memberikan performa terbaik di setiap pekerjaan

Dalam startup kecil, kamu memiliki lebih banyak kesempatan untuk mengembangkan jenjang karier dan mengambil tanggung jawab lebih banyak di lingkungan yang lebih kecil.

Ketika kamu diberi tanggung jawab lebih dalam sebuah proyek, diharapkan kamu selalu memberikan performa terbaik. Jika hasilnya bagus, kemungkinan kamu akan diberi kepercayaan lagi untuk ikut terlibat di dalam proyek lain yang lebih besar. Hal ini akan sangat bagus bagi perkembangan karier kamu ke depan.

5. Punya ambisi untuk berkembang

Setiap orang boleh punya ambisi untuk berkembang, termasuk rekan kerja kamu yang mungkin diam-diam punya ambisi untuk mengembangkan jenjang karier mereka menjadi manajer atau jabatan tinggi lainnya.

Salah satu cara untuk mengembangkan jenjang karier yang mungkin dilakukan oleh pegawai startup kecil adalah dengan mencari perusahaan lain yang lebih besar agar bisa belajar dari orang-orang yang lebih senior. 

Tidak masalah jika merka memilih jalan tersebut. 

Sekarang, tugas founder adalah menyediakan lingkungan kerja sebaik mungkin, karena lingkungan kerja yang baik akan memberikan pengalaman yang baik pula. 

6. Tetapkan target dan rencana yang jelas

Bekerja di startup adalah pengalaman luar biasa dengan perubahan konstan dan sedikit struktur. Perkembangan untuk mencapai target akan lebih cepat datang bagi kamu yang sudah memilki rencana.

Carilah proyek yang dapat membantu kamu mencapai target yang diinginkan, seperti teknik manajemen, mempelajari keterampilan baru, atau mengambil lebih banyak spesifikasi pekerjaan.

Bicaralah dengan manajer atau pemimpin kamu tentang apa yang ingin kamu capai, sehingga mereka dapat membantu kamu dalam mencapai impianmu.

7. Ambil ilmu dari orang-orang hebat di startup

Ini telah menjadi kekuatan pendorong di balik kesuksesan sebuah startup, terutama pada mereka yang telah mencapai status unicorn. 

Cari perusahaan yang di dalamnya terdapat banyak orang hebat. Jadikan ini sebagai motivasi kamu mencapai kesuksesan di startup kecil, terutama pada mereka yang telah mencapai tingkat unicorn. 

Potensi untuk berinteraksi dengan orang-orang berprestasi dan visioner di startup kecil akan jauh lebih tinggi daripada di perusahaan tradisional. 

Pelajari bagaimana cara mereka memecahkan masalah, berkomunikasi, dan memimpin tim. Kamu bisa menggabungkan gaya kerja kamu dengan gaya kerca mereka yang kemudian diimplementasikan dalam aktivitas bekerja sehari-hari. 

Proses mengembangkan karier memang tidak instan, tapi bukan berarti rencana kamu mustahil diwujudkan. Pasti akan ada jalan untuk setiap orang yang mau berusaha. 

Dari ketujuh cara membangun jenjang karier di startup kecil yang kami bagikan di atas, mana yang akan kamu coba? 

Referensi:

https://www.startups.com/library/expert-advice/how-to-create-career-paths-in-startups

https://www.forbes.com/sites/columbiabusinessschool/2020/01/31/three-ways-to-ensure-career-success-at-a-startup/?sh=44806a4a316f

. . .

— Tulisan ini dibuat oleh Yurista Andina.

The post 7 Cara Membangun Jenjang Karier di Startup Kecil appeared first on 1000 Startup Digital.

Jika kamu pernah mendengar cerita tentang seorang karyawan yang memanfaatkan sumber daya perusahaan untuk kepentingan pribadi, bekerja dengan melanggar kode etik, hingga mencuri data perusahaan, kamu tidak sedang berada dalam adegan film Hollywood. Ya, itu semua kita sebut dengan karyawan toxic, dan mereka nyata dalam dunia kerja.

Sebagai seorang pemimpin, kamu perlu untuk belajar mengenali karyawan yang toxic. Karyawan seperti ini punya ciri-ciri yang bisa dikenali, antara lain selalu mengeluh pada pekerjaan, menjelek-jelekkan personal atau perusahaan, bahkan mengganggu kinerja partnernya. Dengan mengenali dan mengambil sikap atas hadirnya karyawan toxic ini, perusahaan bisa terhindarkan dari beberapa kerugian, misalnya kerugian dari sisi biaya. Karena karyawan toxi bisa menjadi penyebab hilangnya kepercayaan pelanggan atau hilangnya semangat kerja karyawan. Bahkan, satu orang karyawan toxic bisa menyebarkan keburukan dan menyebabkan karyawan lain menjadi toxic. Jelas, ini berbahaya bagi budaya organisasi dan kinerja tim. Supaya kamu bisa kenal lebih jauh dengan karyawan toxic, beberapa tipe karyawan toxic ini bisa kamu jadikan rujukan:

Tipe yang tahu segalanya

Sebut saja Mr. Know It All. Tipe karyawan toxic macam ini biasanya menganggap dirinya paling bisa dalam segala hal. Akibatnya, mereka meremehkan pendapat atau orang lain yang tidak setuju dengannya.

Tipe yang nggak tahu apa-apa

Jika ada karyawan yang saat ditanya progress kemudian menjawab “saya tidak tahu, lebih baik tanya saja sama si A”, maka kamu harus menganalisis lebih lanjut tentang tipe karyawan toxic ini. Pada umumnya, mereka tidak percaya diri dengan apa yang dilakukan dan bergantung pada orang lain untuk menyelesaikan pekerjaannya. Bahkan bisa menjadi beban bagi individu lainnya.

Tipe yang ingin meraih semuanya

Karyawan toxic dengan tipe ini mengerjakan lebih dari apa yang harusnya ia kerjakan. Ini berbeda dengan inisiatif, karena tipe toxic kali ini ingin mengerjakan segala sesuatunya sendirian, tidak ingin mendelegasi-kan pekerjaan, dan mengerjakan tugas milik temannya. Hingga pada akhirnya mereka kewalahan karena beban kerja yang terlalu besar dan mengeluh.

Pemalas

Cirinya adalah perhatiannya mudah teralihkan, tidak fokus dalam bekerja, dan biasanya kurang disiplin karena mengedepankan kemalasannya.

Tukang gosip

Tipe karyawan toxic yang memulai obrolan dengan, “Eh tau nggak, si A dan si B ternyata kalau kerja nggak bener, loh.” Ya, mereka suka ikut campur urusan orang lain dan menyebabkan turunnya produktivitas kerja dalam tim.

Superhero

Mereka biasanya memang punya banyak skill dan dapat diandalkan dalam tim. Namun celakanya, mereka tidak mau bekerja sama dengan rekannya dan lebih mengutamakan pencapaian individu daripada pencapaian tim.

Pemarah

Selalu menggerutu dan meluapkan kemarahannya saat sedang bekerja. Mereka sulit untuk mengendalikan emosi dan bisa mempengaruhi suasana kerja bagi tim lainnya. Ini bisa jadi sulit karena lingkungan kerja menjadi tidak kondusif.

Sebenarnya, untuk mengantisipasi hadirnya karyawan toxic dalam perusahaan, kamu dapat mencegahnya dengan cara melakukan filtering saat sedang merekrut pekerja. Akan tetapi, jika ternyata karyawan toxic baru diketahui saat sudah di tengah situasi kerja, maka kamu berhak melakukan tindakan terbaik. Entah itu memberi peringatan, kemudian memantau kinerjanya, atau jika sudah tidak dapat ditolerir, berkoordinasi dengan divisi HRD untuk melakukan pemecatan bisa jadi jalan keluar yang adil.

Berikut adalah cara preventif yang dapat dilakukan saat sedang merekrut tim demi terhindar dari meloloskan kandidat yang berpotensi menjadi karyawan toxic:

1. Tambahkan perspektif dari orang lain
   Saat sedang proses hiring, sangat penting untuk mendengar masukan dari orang lain yang ada di divisi berbeda atau berkonsultasi dengan HRD. Mereka biasanya paham tentang analisa psikologi dan karakter terutama saat sedang proses perekrutan. Adanya masukan dari orang lain akan menambah sisi objektif sehingga kamu lebih mudah untuk melakukan penilaian.
   
2. Wawancara dengan efisien
   Mengamati respon dari setiap pertanyaan yang dilontarkan untuk kandidat adalah salah satu hal yang bisa kamu lakukan untuk menghindari merekrut karyawan toxic. Lakukan wawancara dengan cermat dan juga tidak terlalu lama, amati perubahan gestur dan jawaban yang diberikan oleh calon kandidat dari pertanyaan-pertanyaan yang mungkin terkesan seperti ‘pertanyaan jebakan’. Dari sini, akan terlihat bagaimana cara mereka berpikir, problem solving, dan menyampaikan respon secara bertanggung jawab.
   
3. Rekrut karyawan yang punya keterampilan sekaligus pengetahuan
   Pengetahuan dan juga keterampilan adalah dua hal yang jauh berbeda. Jika mereka menjawab dengan teoritis namun sebenarnya belum memiliki pengalaman untuk mengerjakan hal tersebut, kamu perlu menguliknya lebih dalam lagi. Apakah memang dia hanya punya pengetahuan saja, tanpa tahu keterampilan yang sebenarnya. Jika perlu, lakukan tes keterampilan dan berikan tantangan untuk menjelaskan apa yang sudah dikerjakannya
   
4. Menetapkan ekspektasi yang jelas
   Sebelum memulai merekrut tim, akan lebih baik jika kamu membuat kerangka penilaian secara objektif. Misalnya membuat tabel penilaian atau scoring card yang akan memudahkanmu menentukan ekspektasi di awal dan mencocokannya saat sesi perekrutan berlangsung.

Pada akhirnya, semua batasan di atas bisa menjadi panduanmu untuk meminimalisasi kesalahan dalam merekrut orang. Akan tetapi, pada akhirnya, gunakan intuisi serta kombinasikan dengan hasil penilaian karyawan untuk lebih mudah dalam mengambil keputusan. Semoga dengan melakukan hal ini, tercipta budaya kerja yang sehat demi produktivitas tim yang lebih hebat.

. . .

Artikel ini telah terbit pada Buku Saku RINTISAN Edisi 4: Leadership. Silakan klik link ini untuk membaca artikel eksklusif lainnya di RINTISAN.

The post Lakukan Hal Ini untuk Meminimalisasi Punya Karyawan Toxic appeared first on 1000 Startup Digital.

Niat yang baik untuk bikin perubahan harus disampaikan dengan cara yang baik juga.

Kali ini, kita akan membahas tentang kegiatan rutin yang sering dilakukan oleh leader di dalam tim: memberi feedback. Apa saja hal-hal yang perlu diketahui oleh leader sebelum memberikan feedback? Apakah feedback ada etikanya? Lebih lanjutnya, kita ulas dalam penjelasan berikut ini, ya!

Feedback itu seperti apa, sih?

Feedback atau umpan balik adalahtanggapan yang diberikan oleh orang lain. Biasanya feedback diberikan oleh satu orang kepada orang lain dengan tujuan untuk memberi masukan untuk peningkatan kinerja, baik itu untuk antar
individu, dalam lingkup organisasi, atau perusahaan.

Pada umumnya, jenis feedback ada dua. Yang pertama adalah feedback positif, di mana dengan tanggapan ini lebih kepada mengidentifikasi perilaku karyawan atau progress pekerjaan. Yang kedua, adalah feedback negatif, atau dalam konteks artikel kali ini disebut dengan feedback konstruktif. Jenis feedback ini biasanya yang menjadi dilema seorang leader. Di satu sisi, feedback sangat penting untuk kemajuan perusahaan dan individu, namun di sisi lain, ada kemungkinan leader akan kurang disukai oleh karyawan tersebut karena memberi kritikan. Untuk itulah diperlukan peran serta dan budaya organisasi yang sehat dalam sebuah perusahaan.

Saat orang merasa aman dan nyaman untuk bekerja, mereka cenderung bisa memberikan yang terbaik dan lebih produktif.

Mengapa feedback itu penting?

Feedback sangat penting dilakukan secara berkala agar setiap individu dan tim dapat berkembang dalam lingkup pekerjaannya. Setiap karyawan yang mendapatkan feedback dari atasannya, maka secara tidak langsung akan belajar dari kritik dan masukan tersebut dan melakukan tindakan selanjutnya, entah itu perbaikan, atau justru mengalami penurunan kinerja.

Maka dari itu, proses pemberian feedback dari seorang leader kepada staf harus dilakukan dengan etika yang benar. Baik itu tata bahasa saat sedang one on one dengan staf, nada suara, intonasi, lingkungan, dan tempat berlangsungnya sesi feedback sangat mempengaruhi hasil dari performa karyawan ke depannya.

Lalu, bagaimana etika memberi feedback?

Saat sesi feedback berlangsung, persiapan adalah kunci untuk memberikan output yang maksimal. Feedback tidak boleh diberikan asal-asalan, hanya ‘dikira-kira’, atau bercermin pada feedback di periode sebelumnya. Feedback menjadi sebuah hal yang tricky karena ini melibatkan sisi profesional sekaligus emosional. Namun, pada intinya, feedback yang efektif adalah feedback yang bermanfaat dan dilakukan tindak lanjut sesuai dengan tujuannya
(entah itu untuk memperbaiki atau untuk meningkatkan).

Sekarang, ambil contoh seperti ini. Seorang leader yang memberikan feedback kepada stafnya berbicara
seperti ini, “Semuanya sudah bagus, lanjutkan.” Mungkin kedengarannya ini seperti
feedback yang baik, tapi sebenarnya tidak membangun. Mengapa? Karena leader tidak memberikan masukan hal-hal apa saja yang sudah tepat sasaran, dan apa saja yang perlu ditingkatkan. Dengan feedback yang terkesan asal-asalan tersebut, tidak memberikan peluang bagi karyawan untuk bisa berkembang, menentukan tujuan, dan melakukan pengukuran untuk target selanjutnya.

Agar kamu semakin paham, bagaimana etika dalam memberikan feedback, kamu dapat mengadopsi formula SPIT (Specific – Positive – Intention – Time).

Specific (Spesifik)

Ketika memberikan feedback, berikan penjabaran secara detail. Jangan membahas banyak hal secara sekaligus, atau mengkritik di beberapa bagian pada waktu yang bersamaan. Usahakan untuk memberi masukan secara per poin dan fokus pada satu bagian terlebih dahulu. Setelah bagian tersebut selesai, kamu baru bisa melanjutkan ke analisa dan masukan pada bagian yang lainnya. Dengan memberikan feedback secara terstruktur, karyawan akan lebih mudah memahami dan menelaah hal-hal apa saja yang perlu dievaluasi.

Positive (Positif)

Masukan yang diutarakan dengan pendekatan yang positif, secara tidak langsung akan memberikan dukungan secara moril bagi karyawan. Jika diingat kembali, tujuan feedback adalah bukan untuk menjatuhkan karyawan atau membuat mereka menjadi demotivasi. Akan tetapi, tujuan diberikannya feedback adalah untuk membantu mereka melalui proses menuju perkembangan yang lebih baik lagi. Jangan lupa untuk berikan dukungan secara teknis pada pekerjaan, seperti contohnya penyediaan akses bagi karyawan, sesi konsultasi saat ada kesulitan, atau hal-hal lain yang membantu karyawan untuk memaksimalkan kinerjanya. Satu hal penting yang perlu digaris bawahi adalah sebisa mungkin untuk tidak membahas kinerja buruk di masa lalu. Akan lebih baik jika leader memberikan arahan dan fokus pada tujuan yang akan dicapai saat ini.

Intention (Tujuan)

Utarakan tujuan dilakukannya feedback pada saat awal sesi dimulai. Berikan penilaian secara objektif dan hindari berlaku subjektif atau membeda-bedakan karyawan dan mencampur adukkan urusan personal. Jika diperlukan, buatlah checklist hal-hal apa saja yang akan dibicarakan saat sesi feedback berlangsung. Pastikan pada akhir sesi feedback, tujuan sudah tersampaikan secara utuh dan dimengerti oleh karyawan.

Bagi kamu yang ingin memberikan feedback positif, usahakan berikan secara rinci. Kamu bisa meningkatkan komitmen karyawan dengan cara meningkatkan kepercayaan diri dan pride mereka sebagai anggota tim mu.

Sedangkan jika kamu ingin memberikan feedback negatif, usahakan sebisa mungkin tetap objektif dan informatif. Berikan penjelasan tentang bagaimana cara untuk memperbaiki dan meningkatkan, dan bagaimana seorang leader juga memberikan dukungan apabila karyawan mengalami kesulitan. Dengan pendekatan yang seperti ini, karyawan tidak akan merasa dijatuhkan atau dikritik habis-habisan oleh leader, dan akan lebih menghargai setiap masukan yang diberikan oleh atasan.

Time (Waktu)

Waktu yang tepat adalah kunci di mana hasil dari feedback akan bisa diterima atau tidak. Bayangkan jika mengadakan sesi feedback saat karyawan sedang dikejar deadline, tentu hal ini justru tidak baik karena akan mempengaruhi sisi personal dan memperburuk kinerja karyawan.

Pastikan waktunya sudah tepat, dilakukan secara one on one dan dalam ruangan tertutup. Lebih baik menunda waktu untuk sesi feedback dibandingkan harus dilakukan saat itu juga namun saat kondisi sedang meeting.

Sebagai penutup pembahasan tentang feedback kali ini, pastikan sesi feedback dilakukan cukup dekat dengan agenda yang menjadi sebab terjadinya perubahan kinerja (terutama untuk feedback negatif). Ini dilakukan agar terkesan tidak mengungkit kesalahan yang sudah terjadi dalam waktu lama dan sudah terlambat untuk melakukan follow up dan tindakan untuk perbaikan.

. . .

Artikel ini telah terbit pada Buku Saku RINTISAN Edisi 4: Leadeship. Silakan klik link ini untuk membaca artikel eksklusif lainnya di RINTISAN.

The post Bagaimana Etika Saat Memberi Feedback? appeared first on 1000 Startup Digital.

Apa yang kamu lakukan saat sedang terlibat dalam sebuah konflik? Menghadapi atau menghindari?

Konflik sendiri bisa dipandang baik sekaligus buruk. Konflik menjadi baik apabila dapat menjaga tim agar terus tumbuh. Namun, konflik bisa menjadi buruk bisa memperkeruh budaya kerja dan menghambat kolaborasi.

Akan tetapi, sebagian besar menganggap bahwa kata ‘konflik’ sendiri sudah bermakna negatif. Konflik kerap dianggap buruk dan menjadi suatu hal yang harus dihindari. Padahal konflik tidak dapat dihindari. Yang ada, konflik
justru harus dihadapi.

Untuk mengatasi konflik yang terjadi di dalam tim, dibutuhkan pemimpin yang tahu bagaimana cara mengatasi konflik dan mengubahnya menjadi energi. Energi yang ada kemudian diubah lagi menjadi kreativitas yang dapat memperkuat kerja tim. Berikut adalah beberapa cara yang dapat dibiasakan agar kamu bisa mengubah konflik menjadi energi positif di dalam tim:

Latih Berdebat yang Sehat

Merupakan hal yang lumrah terjadi dalam sebuah tim apabila kita punya pendapat dengan orang lain. Perbedaan ini menimbulkan reaksi yang berbeda pula saat pengambilan keputusan. Sebagai pemimpin, biasakan untuk tidak menghindari konflik, namun hadapi konflik dengan persiapan. Karena apabila dibiarkan, peluang konflik untuk memanas akan semakin besar. Di mana hal ini berpeluang untuk menimbulkan konflik personal. Untuk itu, mulai biasakan untuk mengemukakan perbedaan pendapat secara jernih dan juga transparan. Kemukakan kepada anggota tim bahwa tidak masalah untuk mengemukakan perbedaan pendapat dan melakukan perdebatan, dengan catatan tetap fokus di penyelesaian masalah.

Bangun Budaya Respect dan Saling Percaya

Bagaimana cara memberi tahu staf dan tim agar dapat membangun budaya yang sehat? Berilah contoh nyata sikap seorang pimpinan kepada timnya. Misalnya saja dengan membangun budaya saling menghormati dan saling percaya akan kemampuan satu sama lain. Pemimpin bisa memberi contoh untuk terbuka akan kritikan dari para timnya. Maka dengan ini, anggota tim juga akan semakin terbiasa dengan menerima dan mengevaluasi kritikan. Agar tidak ada salah paham, maka kamu bisa membuat aturan yang jelas terkait pengembangan individu dan tim.

Fokus Pada Pekerjaan, Bukan Perorangan

Bekerja dalam tim, tidak akan luput dari yang namanya berdiskusi dan bertukar ide dengan teman kerja. Selama pertukaran ide ini berlangsung, pasti akan ada hal-hal yang tidak nyaman. Misalnya saja, kamu kurang setuju dengan ide temanmu dalam pemilihan komposisi warna pada gambar. Maka, kamu dapat mengemukakan ketidaksetujuan dengan cara santun dan juga bersifat membangun. Tahap inilah yang kerap menjadi sulit karena beberapa orang menganggap jika ada orang yang tidak suka dengan ide kita, maka otomatis dia juga tidak suka dengan kita. Padahal, tidak suka pada ide/gagasan/project (hal-hal yang berkaitan dengan objek), tidak sama artinya dengan tidak suka pada orang yang menyampaikan hal tersebut (subjek). Oleh karena itu, sebagai pemimpin, kamu dapat membiasakan untuk melatih pola pikir ini kepada semua anggota tim.

Bangkitkan Keberagaman Cara Berpikir

Apakah kamu familiar dengan ilustrasi di atas? Ya, perbedaan pendapat karena beda sudut pandang adalah hal umum yang kerap terjadi. Ajak orang-orang di lingkunganmu untuk speak up dan memandang perbedaan sebagai hal yang umum. Mengapa speak up atau berani mengutarakan pendapat sangat penting? Karena yang sering terjadi
adalah, saat pengambilan keputusan berlangsung, ada orang-orang yang maunya ‘ngikut aja’. Ternyata sewaktu keputusannya sudah final, mereka justru protes dan membicarakan hal tersebut bukan di forum. Tentu saja hal seperti ini justru rawan akan konflik. Ini dapat terjadi karena ada anggota tim yang belum terbiasa untuk bertanya, berkomentar, atau menyampaikan pendapatnya. Maka, ajaklah anggota tim untuk proaktif dan mengambil bagian dari setiap project yang dikerjakan bersama. Selain itu, penting untuk membangun semangat keingintahuan yang tinggi sehingga orang semakin terbiasa untuk menerima hal yang berbeda dari lawan bicaranya.

. . .

Artikel ini telah terbit pada Buku Saku RINTISAN Edisi 4: Leadership. Silakan klik link ini untuk membaca artikel eksklusif lainnya di RINTISAN.

The post Mengubah Peliknya Konflik Menjadi Energi yang Baik appeared first on 1000 Startup Digital.

Saat lagi ngobrol sama orang lain, mungkin ada hal yang membuat kita ngerasa nggak nyaman. Contohnya karena topik yang dibahas adalah tentang penilaian kinerja yang mungkin membuatmu deg-degan, kritikan dari atasan, atau penolakan yang diterima tim account executive dari penawaran yang ditujukan untuk client.

Pada artikel kali ini, kita akan mempelajari beberapa cara yang bisa digunakan saat menghadapi obrolan yang sulit. Namun, sebelum itu, kita cari tahu dulu apa saja yang menjadi penyebab percakapan menjadi kaku, kurang ‘ngalir’, atau kesulitan lainnya saat sedang mengobrol:

Nggak Pede

Jadi karena kita merasa bahwa nada dari lawan bicara kita terdengar mengintimidasi. Atau ini pertama kalinya mengobrol dengan lawan bicara sehingga kita belum mengenal betul seperti apa karakternya dan bagaimana cara meresponnya.

Takut Ditolak

Sebagai makhluk sosial, manusia pasti ingin diakui dan merasa diterima oleh lingkungan sekitarnya. Begitu pun situasinya saat ada di dalam percakapan. Rasa takut ditolak idenya, atau saat bernegosiasi, kerap menjadi penghalang dan membuat percakapan tidak tersampaikan pesannya secara utuh, karena ada beberapa hal yang kita hindari untuk disampaikan.

Takut Menyakiti Orang Lain

Saat berbicara, peluang untuk timbul konflik akan selalu ada. Entah itu perbedaan pendapat dan berdebat, adalah hal yang wajar terjadi dalam sebuah percakapan. Dari sini, kemudian akan timbul perasaan takut menyakiti hati orang lain dan menghindari adanya perselisihan.

Tidak Menyampaikan Tujuan dan Maksud dengan Jelas

Dalam setiap komunikasi yang tercipta, akan selalu ada pesan yang disampaikan. Banyak orang terjebak di dalam obrolan yang ‘nggak nyambung’ atau kesannya membicarakan yang ‘itu-itu aja’ sehingga membuat percakapan menjadi sulit dan terkesan kabur maknanya.

Untuk mengatasi hal-hal di atas, teknik di bawah ini akan membantumu membuat obrolanmu lebih lancar dan menghindarkan dari terjadinya percakapan yang sulit.

Jangan Lupakan Persiapan

Bak mau perang, kamu harus punya pedang dan tameng untuk menyerang dan bertahan. Begitu pula saat terlibat dalam sebuah percakapan, kamu harus punya persiapan mental dan emosional.

Percayalah, persiapan yang kamu lakukan akan menambah kepercayaan diri karena kamu sudah memahami poin apa saja yang akan kamu katakan. Kamu juga bisa memikirkan respon dari feedback yang diberikan oleh lawan bicara. Cari tahu juga profil dari orang yang akan kamu temui. Ini sangat penting untuk mengenal karakter lawan bicara agar pembicaraan nggak kaku.

Setidaknya, jika percakapan yang sulit terjadi, kamu sudah tahu respon seperti apa yang akan kamu berikan. Hal lain yang menentukan kondusif atau tidaknya sebuah pembicaraan adalah lokasi atau setting tempat. Misalnya, kamu sedang dealing project di kafe yang sedang ada live music. Tentu hal ini bisa mengganggu suasana saat ngobrol. Semakin kondusif tempat ngobrolnya, maka pembicaraannya juga semakin menyenangkan.

Buang Jauh Asumsi

Pada dasarnya, asumsi itu seperti jebakan yang ada di depan mata. Terasa dekat, karena kita sendiri yang membuat asumsi tersebut, seakan asumsi tersebut memang valid. Asumsi bisa muncul terutama jika kita sudah sangat mengenal lawan bicara dan melihatnya dari sisi kacamata yang sama.

Padahal bisa jadi dia punya pandangan yang berbeda. Solusinya adalah cobalah untuk membuka pikiran akan peluang dan pendapat dari orang lain. Belajarlah untuk respect terhadap pandangan orang lain. Dengan ini
maka kamu berhasil membuka perspektif dan memberikan ruang bagi mereka untuk berekspresi.

Menjadi Setara

Sikap ‘minder’ bisa muncul ketika percakapan berlangsung. Pada umumnya, hal ini bisa terjadi karena adanya perbedaan. Misal perbedaan usia, jabatan (antara atasan dengan staf), status pekerjaan (misal antara aktor dengan fans), atau beberapa pihak merasa bahwa pihak lain memiliki pengalaman lebih banyak, sedangkan dirinya sendiri masih merasa kurang mampu.

Ini merupakan sikap inferior yang harus dibuang jauh-jauh. Sebaliknya, tumbuhkan sikap percaya diri bahwa kita semua mampu menjalankan obrolan ini dengan baik. Caranya, kembali lagi ke poin pertama untuk melakukan persiapan dengan matang. Pembicaraan akan menjadi sulit jika salah satu orang merasa lebih paham dan lebih mengerti daripada yang lainnya.

Cobalah tidak memposisikan diri untuk lebih unggul atau kurang unggul dari lawan bicaramu. Jadilah setara atau selevel. Lakukan kontak mata saat berbicara dan gestur tubuh yang menandakan kalau kamu mendengarkan, menghormati, dan memahami sudut pandang mereka. Jangan mencoba untuk terlalu mendominasi percakapan atau mengambil alih sehingga kesannya kamu tidak memberikan ruang berbicara untuk mereka.

Buat Percakapan Menjadi Sejelas Mungkin

Salah satu penyebab percakapan menjadi sulit adalah karena terjadinya miskomunikasi. Solusi untuk menghadapi hal ini adalah menjelaskan tentang maksud yang kita inginkan kepada lawan bicara. Buat ia paham serta mengerti dengan apa yang kita sampaikan. Kamu juga bisa memberikan contoh spesifik untuk mendukung pernyataanmu sehingga lawan bicaramu punya perspektif yang sama denganmu.

Terakhir, kamu akan bisa punya obrolan yang berkualitas jika sering berlatih. Cobalah untuk menyampaikan ide dan gagasan, minimal kepada teman terdekat. Kemudian jika sudah terbiasa, kamu bisa mengajak orang lain di sekitarmu untuk membangun percakapan yang kondusif dan menyenangkan.

. . .

Artikel ini telah terbit pada Buku Saku RINTISAN Edisi 4: Leadership. Silakan klik link ini untuk membaca artikel eksklusif lainnya di RINTISAN.

The post Gak Perlu Berkelit, Begini Cara Menghadapi Obrolan yang Sulit appeared first on 1000 Startup Digital.