Nah, di sinilah Performance Improvement Plan (PIP) bisa menjadi solusi yang tepat untuk membantumu mengatasi masalah sekaligus memberi peluang bagi karyawanmu untuk berkembang, sekaligus memperkuat tim kamu secara keseluruhan.

Lewat artikel ini, mari pahami lebih dalam tentang apa itu PIP, kapan waktu yang tepat untuk menggunakannya, dan bagaimana cara menerapkannya agar bisa memberikan dampak positif bagi tim dan startupmu.

Apa Itu Performance Improvement Plan (PIP)?

Performance Improvement Plan (PIP) adalah pendekatan formal untuk menangani kesenjangan kinerja. Rencana ini dirancang untuk mengidentifikasi masalah spesifik, menetapkan target yang jelas, dan memberikan kerangka waktu bagi karyawan untuk memperbaiki performa.

PIP bukan sekadar alat administratif, tetapi cara untuk membantu karyawan agar kembali ke jalur yang benar asalkan digunakan dengan bijak.

Kapan Harus Menggunakan PIP?

Sebelum memutuskan untuk menggunakan PIP, pastikan kamu telah memenuhi beberapa kondisi berikut ini:

1. Ada Potensi Perbaikan Nyata

Jika kamu melihat bahwa masalah kinerja karyawan masih bisa diperbaiki dengan dukungan yang tepat, PIP bisa menjadi langkah yang konstruktif. Namun, jika masalahnya sudah melibatkan pelanggaran nilai atau kebijakan serius, PIP mungkin bukan solusi yang tepat.

2. Sudah Rutin Melakukan Evaluasi Kinerja

Sebelum masuk ke tahap formal seperti PIP, pastikan kamu sudah melakukan evaluasi dan coaching rutin. Pemberian feedback yang jelas dan mendetail sering kali sudah cukup untuk membantu karyawan memperbaiki performanya tanpa perlu tindakan lebih lanjut.

3. Kendala di Luar Kontrol Karyawan Sudah Ditangani

Apakah jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan tersebut terlalu berat? Apakah mereka kekurangan pelatihan atau sumber daya? Jika ada faktor eksternal yang memengaruhi kinerja mereka, selesaikan itu terlebih dahulu sebelum memberlakukan PIP.

4. Sudah Mempertimbangkan Kondisi Khusus

Perhatikan apakah ada alasan pribadi atau kesehatan yang mungkin memengaruhi kinerja mereka. Terkadang dalam kondisi tertentu yang dibutuhkan bukanlah PIP, melainkan empati dan dukungan darimu sebagai pemimpin.

Bagaimana Cara Membuat PIP Agar Lebih Efektif?

Jika kamu merasa bahwa PIP adalah langkah yang tepat, berikut ini beberapa strategi untuk memastikan implementasinya berjalan optimal:

1. Identifikasi Akar Masalah

Setiap masalah kinerja memiliki penyebab yang berbeda. Apakah karena kurangnya motivasi, keterampilan, atau hal lain? Pastikan solusi yang kamu tawarkan sudah sesuai dengan penyebabnya agar masalah yang ada bisa terselesaikan.

2. Fokus ke Masa Depan

Hindari menjadikan PIP sebagai daftar kesalahan masa lalu. Fokuslah pada apa yang perlu dilakukan ke depan untuk mencapai target.

3. Tetapkan Harapan yang Jelas

Gunakan metrik yang terukur dan spesifik untuk menggambarkan target yang harus dicapai. Hindari deskripsi yang ambigu agar tidak membingungkan karyawan.

4. Berikan Feedback Secara Berkala

Jangan hanya menunggu akhir periode PIP untuk mengevaluasi kinerja karyawanmu. Sebaiknya lakukan check-in secara rutin untuk memberikan dukungan dan arahan yang jelas.

5. Buat Batas Waktu yang Realistis

Umumnya, PIP berlangsung selama 1–3 bulan, tergantung pada tingkat kesulitan target yang ditetapkan.

6. Ambil Keputusan Akhir

Jika tidak ada progres yang signifikan, kamu perlu memutuskan apakah karyawan tersebut akan ditempatkan di role baru yang lebih sesuai atau kamu harus melepaskan mereka dari startupmu.

Apa Manfaat PIP untuk Startup?

Meskipun terkadang sulit, PIP memberikan banyak manfaat jika diterapkan dengan benar. PIP menunjukkan komitmenmu pada keadilan, transparansi, dan pengembangan karyawan. Selain itu, proses ini bisa meningkatkan moral tim, karena mereka melihat bahwa setiap orang mendapat kesempatan yang adil untuk sukses.

Sebagai seorang founder, penting untuk mengelola tim dengan pendekatan yang humanis, tetapi tetap strategis. Dengan memahami kapan dan bagaimana menggunakan PIP, kamu bisa membangun budaya kerja yang produktif dan berorientasi pada solusi.

Jadi, apakah kamu siap untuk menerapkan PIP dengan tepat?

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Jangan Asal Pecat! Tangani Masalah Karyawan dengan Performance Improvement Plan appeared first on 1000 Startup Digital.

Ketika kamu akan merekrut developer di tahun awal startupmu berdiri untuk membuat sebuah Minimum Viable Product (MVP), kamu perlu memikirkannya berkali-kali. Kamu mungkin bisa lebih mudah mengetahui kebutuhan dan mencari developer yang tepat jika kamu memilki latar belakang IT. Tapi kalo tidak, coba deh cermati ‘decision tree’ berikut ini.

Setelah dilihat dan direnungi, coba tentukan apa keputusanmu. Dari sekian banyak opsi, merekrut developer sangat membutuhkan pertimbangan yang tepat. Keberhasilan dalam menentukan keputusan tersebut di awal dapat dengan mudah membuat startupmu berkembang pesat. Tapi, kalau salah langkah justru bisa menghancurkan startupmu. Jadi sangat penting untuk memastikan kamu berada di jalur yang benar.

Merekrut developer untuk early-stage startup

Kesalahan umum startup saat mencari developer adalah langsung membayar seseorang untuk merealisasikan ide yang belum divalidasi. Padahal, biaya pengembangan tersebut jadi pengeluaran terbesar dalam startup digital. Fakta yang dilansir dari https://www.failory.com/blog/startup-failure-rate, lebih dari 35% startup gagal karena produk mereka tidak memiliki market fit. Menginvestasikan sumber daya pada teknologi yang belum tentu dibutuhkan jadi langkah yang bisa merugikan bisnismu.

Sebagai early-stage startup yang tugas utamanya merampungkan MVP untuk bisa memvalidasi ide ke target user, kamu perlu menjawab pertanyaan penting ini: Apakah teknologi inovatif menjadi inti dari startupmu?

Pertimbangan untuk Low-Tech Startup

Jika startupmu tergolong low-tech, seperti toko online, inti bisnis sebenarnya bukan pada teknologinya, melainkan produk yang dijual. Dalam konteks ini, mencari developer untuk membangun platform mungkin bukan prioritas utama karena ada banyak solusi no-code yang bisa digunakan untuk membuat MVP dengan mudah dan cepat, bahkan tanpa latar belakang teknis.

Misalnya, untuk e-commerce, kamu bisa menggunakan Shopify, yang merupakan pemimpin pasar dalam menyediakan platform toko online. Fokus utama startupmu seharusnya pada pemasaran dan operasional, bukan pada pengembangan teknologi yang rumit.

Tujuan dari MVP adalah untuk menguji ide, bukan untuk menciptakan sistem yang siap scale-up. Artinya, kamu bisa ‘mengakali’ banyak hal dengan mengandalkan pekerjaan manual atau menggunakan alat sederhana yang tersedia, selama itu membantu menyampaikan konsep produk kepada pelanggan pertama. Kamu bisa pakai no-code tools berikut untuk membantumu membuat MVP:

Frontend

Manfaatkan no-code app untuk membuat halaman landing page yang sederhana.

• Squarespace (https://www.squarespace.com/): Serba guna dan mudah dipakai untuk pemula.
• Shopify (https://www.shopify.com/id): Cocok untuk e-commerce.
• WordPress (https://wordpress.com/): Ideal untuk blog.
• Carrd (https://carrd.co/) : Direkomendasikan untuk landing page sederhana.

Backend

Gunakan kombinasi alat seperti Zapier dan Google Sheets/Forms untuk meniru otomatisasi sederhana. Alternatif lainnya adalah menggunakan Bubble atau Softr untuk membuat frontend sekaligus backend.

Dengan memanfaatkan solusi ini, kamu bisa tetap fokus pada aspek utama bisnis seperti produk, pemasaran, dan operasional tanpa terbebani kebutuhan teknis yang kompleks. Pastikan MVP-mu cukup sederhana, namun efektif untuk memvalidasi ide sebelum melangkah lebih jauh.

Pertimbangan untuk High-Tech Startup

Jika startupmu berbasis teknologi (tech-heavy), memiliki technical co-founder adalah kebutuhan utama. Kamu dapat memanfaatkan solusi no-code atau open-source untuk mempercepat pembuatan MVP, namun juga memiliki kemampuan teknis untuk menyesuaikan dan meningkatkan MVP agar terlihat lebih profesional.

Di Mana Menemukan Tech Co-founder?

Jaringan Pribadi

Mulailah dengan lingkungan terdekat, terutama jika kamu memiliki koneksi di industri teknologi. Jika tidak, posting kebutuhanmu di media sosial bisa jadi langkah awal.

Komunitas Offline

• Coworking Spaces: Banyak profesional teknologi bekerja di sini.
• Konferensi Teknologi: Cari acara yang relevan dengan teknologi yang dibutuhkan.
• Meetup dan Hackathon: Tempat terbaik untuk melihat langsung kemampuan calon rekan.

Komunitas Online

Pitch idemu secara singkat dan menarik di platform seperti:

• Media Sosial: Grup Facebook atau LinkedIn untuk developer.
• Platform Developer: GitHub, Stack Overflow, atau subreddits teknologi.
• Papan Lowongan: AngelList, TechCrunch, atau Mashable.

Untuk menarik co-founder yang tepat, kamu harus mampu menjual idemu dengan meyakinkan. Tunjukkan keahlianmu, kualitas idemu, dan komitmen seriusmu. Proses ini serupa dengan meyakinkan investor, namun kali ini kamu meminta mereka berinvestasi waktu, bukan uang.

Setelah berhasil menemukan kandidat potensial, penting untuk memeriksa pengalaman dan portofolio mereka guna memastikan bahwa mereka memiliki kemampuan teknis yang relevan. Jangan ragu untuk meminta referensi dari orang yang pernah bekerja dengan mereka untuk menilai integritas, etos kerja, dan kecocokan dengan tim. Terakhir, pastikan bahwa calon co-founder memiliki waktu dan komitmen penuh untuk mendukung pertumbuhan startupmu, karena keberhasilan proyek bergantung pada kolaborasi yang solid dan dedikasi dari semua pihak.

Membangun startup, terutama di tahap awal, membutuhkan keputusan yang strategis, termasuk dalam menentukan apakah kamu membutuhkan developer atau tidak. Untuk low-tech startup, solusi no-code dapat menjadi langkah awal yang efektif dan hemat biaya. Namun, bagi high-tech startup, memiliki tech co-founder yang kompeten adalah kunci untuk membawa ide menjadi produk yang profesional dan siap digunakan.

Ingat, tujuan utama MVP adalah untuk memvalidasi ide sebelum melakukan investasi besar. Baik melalui solusi no-code atau dukungan dari co-founder teknis, fokuslah pada menciptakan nilai nyata untuk pelanggan pertamamu. Dengan pendekatan yang tepat dan kolaborasi tim yang solid, startupmu akan memiliki pondasi yang kuat untuk berkembang lebih jauh.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Lagi Cari Developer Buat Develop Ide jadi MVP? Coba Pertimbangkan Hal Berikut! appeared first on 1000 Startup Digital.

Di sisi lain, karyawan jadi merasa karirnya sia-sia, dan kamu pun akan melihat tanda bahwa para karyawan akan resign. Kita tidak mau memiliki akhir seperti itu untuk startup kita, kan?

Oleh karena itu, kamu harus punya cara baru untuk bisa mengembangkan karier karyawanmu. Kita bisa belajar dari penelitian yang dilakukan oleh Helen Tupper dan Sarah Ellis yang dipublikasikan di Harvard Business Review.

Para penulis tersebut bekerja dengan 15 organisasi dan lebih dari 7.000 karyawan untuk bereksperimen dan membuktikan bahwa promosi bukanlah satu-satunya cara bagi seseorang untuk maju.

Nah, inilah 3 eksperimen yang dilakukan:

1. Eksperimen mengutamakan bakat dibandingkan gelar akademis.

Ini dimulai saat merekrut karyawan internal, di mana perusahaan memberi izin pada calon karyawan agar bisa melamar posisi yang memprioritaskan bakat.

Jadi, calon karyawan tidak melamar kerja sesuai dengan permintaan kebutuhan di divisi, melainkan melamar kerja dengan memprioritaskan bakat yang dan menyesuaikan dengan minat belajarnya.

Cara ini diterapkan oleh Specsavers, sebuah bisnis ritel optik multinasional. Mereka menambahkan keterangan pada iklan lowongan kerja internal mereka yang mendorong orang untuk mengeksplorasi peluang karir di seluruh bisnis. Perusahaan lebih menekankan pentingnya bakat dibandingkan keahlian.

Hasilnya, ternyata Specsavers mengalami peningkatan aplikasi internal sebesar 35% selama periode enam bulan. Tidak hanya itu, jumlah karyawan yang menanyakan peluang lateral juga mengalami peningkatan.

Kesimpulannya, pernyataan sederhana di lowongan kerja nyatanya berhasil menghilangkan kekhawatiran karyawan tentang eksplorasi kesempatan dan peluang yang berbeda. Karyawan jadi bisa mendapatkan manfaat dari pengembangan karier sesuai dengan bakatnya.

2. Eksperimen menggunakan cerita perjuangan.

Eksperimen ini bertujuan untuk mengakui kemajuan internal sebagai kesuksesan karier. Caranya adalah dengan menceritakan kisah perjuangan dari karyawan sukses tersebut. Cerita menjadi salah satu cara untuk menarik perhatian, karena calon karyawan bisa merasa lebih ‘dekat’ dan relevan dengan kisah pribadi seseorang. Contoh cerita yang menyentuh adalah tentang kesulitan yang dialami saat mengembangkan karier, dan kenyataan bahwa tidak semua hal berjalan sesuai dengan rencana. Pasti banyak yang mendapatkan insight dan merasa terinspirasi dari kisah karyawan sukses tersebut.

Eksperimen ini dilakukan oleh Danske Bank, sebuah organisasi jasa keuangan berusia 200 tahun yang mempekerjakan lebih dari 1.400 orang. Mereka membuat acara ‘Squiggly Stories’ di mana seorang anggota dewan dan komite eksekutif berbagi kisah karier mereka yang berliku-liku kepada lebih dari 100 peserta.

Setelah selesai acara tersebut, Danske Bank menyebarkan survei dan hasilnya sebanyak 97% responden mengatakan bahwa cerita tersebut mengubah perspektif mereka tentang karier yang sukses. Kemudian, 95% responden setuju bahwa mereka memiliki perspektif baru tentang bagaimana mencapai kemajuan.

Kesimpulannya, berbagi cerita bisa menantang asumsi tentang bagaimana orang dapat mencapai kemajuan. Kisahnya mungkin berat dan berliku, sehingga tidak ada kesuksesan yang bisa disamakan antara satu orang dengan orang yang lainnya.

3. Eksperimen “safari karier”.

Ini adalah eksperimen berupa proses eksplorasi dan pengembangan karier melalui berbagai pengalaman kerja, pelatihan, dan kesempatan belajar yang beragam. Ini menggambarkan perjalanan seseorang dalam mengeksplorasi berbagai bidang pekerjaan dan keterampilan. Tujuannya adalah untuk menemukan jalur karier yang paling sesuai dengan minat, bakat, dan tujuan profesional karyawan.

Eksperimen ini berdasarkan pada penelitian yang menunjukkan bahwa hambatan terbesar terhadap perubahan karier adalah banyaknya karyawan yang tidak tahu harus memulai dari mana. Akibatnya, mereka cenderung bertahan terhadap apa yang sudah mereka ketahui dan enggan mengembangkan kariernya.

Eksperimen ini berhasil dijalankan oleh Welsh Water, penyedia layanan air bagi lebih dari 3 juta pelanggan dan pemberi kerja bagi 3.500 orang. Mereka menjalankan 34 safari di empat fungsi dengan durasi rata-rata lima hari. Hasilnya, sebanyak 95% karyawan merasa bahwa safari menjadikan mereka lebih siap untuk menjalani posisi baru di masa depan.

Jadi, sebagai leader kita perlu memperluas sudut pandang bahwa karier juga bisa berkembang dengan meningkatkan bakat, belajar hal baru di peran yang berbeda, hingga mendengarkan cerita perjuangan dari karyawan senior yang berpengalaman.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 3 Eksperimen untuk Pengembangan Karier Karyawanmu appeared first on 1000 Startup Digital.

Dalam artikel Gerakan Nasional 1000 Startup Digital kali ini, kami akan membahas tentang tiga hal utama yang perlu dimiliki oleh seorang Product Manager, yaitu kompetensi inti, kecerdasan emosional, dan kesesuaian dengan perusahaan. Mari simak pembahasan selengkapnya di bawah ini.

1. Kompetensi Inti

Kompetensi inti Product Manager dapat dikembangkan melalui kursus, pengalaman, maupun bimbingan. Beberapa contoh kompetensi inti tersebut antara lain:

• Melakukan customer interview dan user testing.
• Menjalankan design sprint.
• Melakukan analisis pasar.
• Membuat pricing dan revenue modeling.
• Melacak metrik untuk mengukur keberhasilan produk.
• Menyesuaikan pendekatan berdasarkan feedback dari pelanggan.

2. Kecerdasan Emosional

Seorang Product Manager dengan kecerdasan emosional yang tinggi cenderung memiliki hubungan personal maupun rofesional yang kuat dalam sebuah organisasi. Mereka juga memiliki pemahaman yang tajam saat mengatasi permasalahan internal maupun eksternal untuk menghasilkan produk yang hebat. Berikut ini penjelasan lebih dalam tentang 4 ciri utama kecerdasan emosional yang berkaitan dengan peran Product Manager.

Relationship Management (Manajemen Hubungan)

Salah satu karakteristik Product Manager yang hebat adalah memiliki keterampilan dalam manajemen hubungan, contohnya menjaga hubungan baik antara pihak internal dengan pihak eksternal. Keterampilan ini juga penting untuk meningkatkan keberhasilan negosiasi, menyelesaikan konflik, dan bekerja dengan tujuan bersama.

Tantangan yang mungkin muncul yakni ketika Product Manager ditugaskan untuk menyeimbangkan antara kebutuhan pelanggan, keterbatasan sumber daya, dan tuntutan untuk mencapai revenue goals perusahaan. Di saat itulah keterampilan manajemen hubungan sangat diperlukan.

Self-awareness (Kesadaran Diri)

Product Manager perlu memiliki self-awareness agar tetap objektif dan tidak memproyeksikan preferensi mereka sendiri kepada pengguna produk. Jika tidak memiliki self-awareness, mereka hanya akan memprioritaskan fitur yang mereka buat, bahkan ketika hasil customer interview bertolak belakang dengan preferensi mereka.

Kurangnya self-awareness ini kemudian dapat merusak hubungan Product Manager dengan para engineer, karena engineer akan hilang jika fitur yang sudah dibuat ternyata tidak siap diadopsi oleh pengguna.

Self-management (Manajemen Diri)

Pekerjaan sebagai Product Manager bukan hal yang mudah, karena akan sangat penuh dengan tekanan. Contohnya ketika CEO menginginkan satu hal, tim engineering menginginkan hal lain, dan pelanggan memiliki pendapat mereka sendiri tentang prioritas fitur. Product Manager akan cepat kehilangan kepercayaan diri jika tidak dapat menjaga emosinya dan tidak bisa tentang di bawah tekanan.

Nah, seorang Product Manager yang hebat tahu bagaimana cara menentukan prioritas yang tepat berdasarkan urgensi tanpa rasa panik atau stres dengan mengandalkan keterampilan self-management.

Social Awareness (Kesadaran Sosial)

Kesadaran sosial sangat berkaitan erat dengan empati. Itulah sebabnya Product Manager harus dapat memahami emosi dan kekhawatiran pelanggan terhadap produk mereka.

Pemahaman yang mendalam sangat dibutuhkan oleh Product Manager, termasuk tentang bagaimana perusahaan beroperasi untuk memengaruhi kesuksesan produk mereka, mulai dari mendapatkan anggaran dan staf hingga mendapatkan engineer terbaik.

Memiliki kesadaran sosial akan membantu Product Manager dalam menciptakan produk yang mampu mengatasi permasalahan pengguna, sehingga mempercepat tercapainya Product-Market Fit.

3. Kesesuaian dengan Perusahaan

Apabila Product Manager memiliki kompetensi inti dan kecerdasan emosional yang tinggi, apakah itu berarti mereka akan sukses di mana pun mereka bekerja? Belum tentu. Pada akhirnya mereka perlu menerapkan kompetensi inti dan kecerdasan emosional mereka ke perusahaan yang tepat.

Dalam beberapa kasus, seorang Product Manager mungkin memerlukan lebih banyak pengalaman dalam hal strategi pemasaran daripada pengetahuan teknis yang mendalam jika mereka bekerja pada customer relationship management (CRM) dan software as a service (SaaS). Namun, jika produk melibatkan teknologi kompleks seperti data science dan algoritma, Product Manager sangat membutuhkan pemahaman teknis yang lebih mendalam.

Kesesuaian juga tergantung pada tahap perusahaan. Peran Product Manager di startup mungkin mengharuskan mereka bertanggung jawab atas “semua hal”, seperti penetapan harga, pemasaran, bahkan potensi penjualan produk. Namun, peran mereka akan lebih jelas di perusahaan yang matang.

Itu dia pembahasan tentang menjadi Product Manager yang hebat. Jika kamu ingin menjadi salah satunya, ingatlah bahwa keberhasilan tidak datang dengan sendirinya. Teruslah berinovasi, berkomunikasi, dan fokus pada kebutuhan pengguna. Dengan membangun fondasi yang kuat dari pengetahuan produk dan pemahaman bisnis, kamu akan mampu memimpin tim dan menghadapi tantangan dengan percaya diri.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 3 Hal Penting yang Dibutuhkan untuk Menjadi Product Manager Hebat appeared first on 1000 Startup Digital.

1. Apakah kualitasnya sesuai dengan yang kita cari?

Untuk memastikan dewan yang nantinya terpilih, itu semua harus dimulai dari diskusi tentang uraian tugas yang akan dikerjakan. Selanjutnya, tugas direktur adalah menyetujui apa saja yang dibutuhkan oleh peran tersebut. Dikutip dari HBR, ketika mencari posisi direktur utama, dewan harus mengedepankan:

– Seseorang yang dapat mempertahankan hubungan kolegial namun objektif dengan CEO yang dibangun atas dasar kepercayaan.

– Seseorang dengan pengalaman strategis yang relevan untuk membantu mengarahkan perusahaan ke arah yang benar.

– Seseorang dengan keberanian untuk menantang manajemen dan dewan bila perlu dan mendorong hal yang sama dari direktur lainnya.

Pada intinya, posisi dewan dan direksi sudah seharusnya memiliki hubungan yang sangat terbuka, jujur, dan bersifat kolegial.

2. Seberapa aktif CEO dalam proses seleksi?

Hubungan kerja sama pemimpin dewan baru dengan CEO adalah sangat dekat. Untuk itu, penting sekali bagi CEO untuk bisa terlibat aktif dalam mengidentifikasi dan mewawancarai kandidat serta memilih finalis yang terpilih. Tidak hanya itu, baik pemimpin dewan dengan direksi akan membuat banyak keputusan penting terkait perusahaan, sehingga pastikan bahwa mereka punya suara dalam memilih satu sama lain.

3. Apakah CEO dan pemimpin dewan sudah jelas tentang peran masing-masing?

Agar peran masing-masing bisa sinkron, CEO dan pemimpin dewan menuliskan tentang apa yang menurutnya menjadi tugas dari rekan kerjanya. Misalnya CEO menuliskan tentang hal-hal atau tugas apa saja yang sekiranya perlu dilakukan oleh pemimpin dewan. Selanjutnya, CEO juga menuliskan tentang tugasnya sendiri. Artinya, setiap peran menuliskan ekspektasi dari tugas diri sendiri dan tugas rekan kerjanya. Begitu pula untuk peran pemimpin dewan. Setelah itu, mereka dapat saling mencocokkan jawaban masing-masing dan berdiskusi mengenai hal tersebut.

4. Apakah dewan menyepakati kapabilitas yang tepat untuk seorang pemimpin dewan?

Dikutip dari HBR, ketika dewan menjadi semakin beragam, seorang pemimpin dewan perlu memiliki kecerdasan emosional dan keterampilan persuasif. Hal ini dimaksudkan untuk mengumpulkan dan menafsirkan berbagai sudut pandang dari para direktur dan kemudian menyampaikannya kepada CEO secara kohesif dan komprehensif.

5. Apa yang akan kita lakukan jika beberapa direktur tertarik dengan peran kepemimpinan dewan?

Bayangkan jika dua atau lebih direktur saling bersaing untuk posisi pemimpin dewan, pasti akan terasa canggung. Untuk mengantisipasi hal ini, sebelum memilih pemimpin baru, dewan bisa meminta direktur untuk menyelesaikan survei. Survei ini berisikan tiga atau empat nama direktur yang sangat diunggulkan atau sangat cocok dengan orang yang mengisi survei. Jika ada orang yang tidak disebutkan, kemungkinan besar mereka tidak akan menjadi bahan atau calon pemimpin dewan.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Pertanyaan Penting yang Harus Ditanyakan Ketika Memilih Pemimpin Perusahaan appeared first on 1000 Startup Digital.

A. Memperkuat proses perekrutan:

Perekrutan dan seleksi:

1. Cari tahu pekerjaan apa yang benar-benar perlu diselesaikan. Kamu bisa menulis ulang deskripsi pekerjaan sehingga fokus pada keterampilan dan spesifikasi yang paling penting untuk pekerjaan itu, alih-alih mengandalkan pendidikan umum atau persyaratan pengalaman.

2. Carilah kandidat yang cocok dengan 70% hingga 80% keterampilan yang paling penting untuk posisi yang ditawarkan. Selanjutnya kamu dapat mengembangkan kurikulum pembelajaran untuk membekali karyawan dengan sisanya.

3. Tawarkan “magang-mikro” (proyek berbayar jangka pendek) atau magang yang menjangkau kumpulan kandidat baru. Hal tersebut memungkinkan pemberi kerja dan kandidat untuk menilai kecocokan sebelum melakukan perekrutan penuh waktu.

4. Manfaatkan penilaian bakat berbasis teknologi dan AI untuk menyaring keterampilan teknis atau interpersonal.

Pencarian kandidat:

1. Merangkul gig platform untuk meningkatkan fleksibilitas tenaga kerja (bahkan untuk pekerja berupah lebih tinggi), mempercepat waktu ke pasar, dan memungkinkan inovasi.

2. Buat daftar internal karyawan berkinerja tinggi yang sebelumnya mungkin menjadi kandidat untuk terlibat kembali untuk peran masa depan.

3. Memperluas mobilitas bakat internal (misalnya, transfer pekerjaan lateral) dengan memanfaatkan dasar keterampilan dan aspirasi dari karyawan.

Channel strategy:

1. Menggunakan platform digital untuk melakukan lebih banyak perekrutan terprogram dan personal (termasuk memanfaatkan kode QR dan pesan teks).

2. Menjalin kemitraan dengan lembaga pendidikan dan komunitas, termasuk pusat pekerjaan dan perguruan tinggi, untuk menawarkan kurikulum yang disesuaikan dan pengalaman kerja untuk membangun bakat dan keterampilan yang relevan.

3. Mengadopsi cara baru untuk mengidentifikasi bakat di platform media sosial (misalnya LinkedIn).

B. Meningkatkan penawaran

Kompensasi dan benefit

1. Memberikan benefit seperti program dukungan pengasuh bagi karyawan yang memiliki anak, layanan pengasuhan anak, dan fasilitas kesehatan.

2. Memberi insentif, seperti bonus yang lebih tinggi selama jam sibuk dan peningkatan promosi, terutama untuk pekerja berupah rendah.

3. Menjamin tunjangan perawatan kesehatan yang tepat untuk seluruh tenaga kerja.

Desain kerja

1. Memecah pekerjaan ke dalam komponen-komponen untuk menetapkan tanggung jawab lebih jelas di seluruh tim.

2. Bereksperimen dengan model fleksibel yang berbeda, misalnya berbagai pekerjaan di antara beberapa karyawan paruh waktu, atau menjadwalkan pembagian giliran kerja.

3. Mendesain ulang pekerjaan dengan menghilangkan, menugaskan kembali, atau mengotomatiskan tanggung jawab yang kurang penting.

Pengembangan karir

1. Memberikan manfaat pendidikan yang dikaitkan dengan rencana pengembangan keterampilan individual.

2. Membangun program pembelajaran dan pengembangan untuk mendukung orientasi, peningkatan keterampilan (upskilling), dan keterampilan ulang (reskilling).

3. Merancang program bimbingan dan sponsor, dan sistem pembinaan peer-to-peer.

Budaya

1. Menanamkan tujuan, strategi, dan nilai perusahaan serta proses umpan balik bagi seluruh karyawan.

2. Melakukan review sentimen karyawan untuk menyoroti peluang peningkatan secara real time.

3. Mengembangkan saluran komunikasi dua arah yang jelas untuk input dan keterlibatan karyawan.

Daftar strategi di atas tidak semuanya tepat diaplikasikan di kantormu. Kamu perlu mengidentifikasi apa saja strategi yang selama ini sudah berjalan, dan apa saja yang perlu ditingkatkan dengan mengakomodasi strategi yang dituliskan dalam artikel ini. Lakukan penilaian dengan cermat dan pelajari peluang untuk meningkatkan keberhasilan proses perekrutan dan mempertahankan sumber daya manusia. Semangat berusaha, ya.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 20+ Strategi dalam Merekrut dan Mempertahankan Talenta Startup appeared first on 1000 Startup Digital.

Dilansir dari techcrunch.com, perusahaan harus memiliki BOD (Board of Directors) atau dewan direksi. Dewan tidak perlu rumit, atau bahkan lebih dari satu orang. Akan tetapi setiap perusahaan harus memiliki dewan.

Board harus ada ketika kamu memulai sebuah perusahaan. Uniknya, tidak masalah apabila perusahaan hanya memiliki satu anggota dewan. Secara garis besar, dewan menangani urusan perusahaan seperti menerbitkan saham, menyiapkan rencana opsi saham, merencanakan penggalangan dana (fundraising) atau mendapatkan pinjaman. Di sebagian besar startup, pendiri biasanya akan menunjuk dirinya sendiri ke dewan direksi. Selanjutnya, pendiri akan menambahkan orang lain ke dalam jajaran dewan seiring dengan perusahaan yang terus tumbuh.

Pada intinya, dewan bertanggung jawab untuk membuat keputusan penting bagi perusahaan. Misalnya kapan harus mengumpulkan uang, apakah perusahaan perlu diakuisisi, seperti apa rencana strategis ke depan, hingga apakah akan merekrut atau memecat manajemen senior. Jadi, posisi dewan sangatlah penting. Siapa yang menduduki kursi dewan haruslah orang yang memiliki pengalaman, berani mengambil keputusan, serta memiliki pengetahuan tentang perusahaan dan industri tempatnya beroperasi.

Jumlah orang yang duduk di kursi dewan dapat berkembang seiring dengan bertumbuhnya perusahaan. Tidak ada patokan atau standar tentang board di startup. Karena, ini semua tergantung pada tahapan perusahaan, jenis industrinya, lanskap persaingan, dan masih banyak lagi yang mempengaruhi. Namun, umumnya, perusahaan memilih untuk memiliki jumlah ganjil dalam susunan direksi. Tujuannya untuk meminimalisir risiko suara seri.

Dikutip dari techcrunch.com, setelah tahapan seed, umumnya pendiri harus mengalokasikan kursi dewan untuk perusahaan atau orang yang memimpin putaran seed. Untuk memastikan bahwa tim pendiri tetap memegang kendali dewan, pengaturan yang cukup umum pada tahap ini adalah pemegang saham biasa (yaitu para pendiri) mempertahankan dua kursi dewan dan investor baru memiliki satu kursi. Hal ini dapat dijadikan gambaran tentang komposisi board ketika startupmu sedang berada pada putaran seed.

Sebagai tambahan informasi, merupakan hal yang umum bagi komposisi board yang berisikan investor utama setiap putaran investasi baru. Itulah mengapa bahwa investor punya peran besar karena dapat menjadi anggota dewan baru. Bahkan sudah menjadi ‘hal biasa’ ketika investor meminta syarat kursi dewan dalam menawarkan investasi mereka. Ini dapat menjadi pertimbangan apakah pendiri akan menerima atau menolak tawaran investasi apabila investor mensyaratkan kursi dewan.

Menurut techcrunch.com, dewan juga bertugas untuk memberikan koneksi untuk perusahaan, sumber daya bermanfaat lainnya, dan menawarkan saran serta panduan secara keseluruhan. Anggota dewan merupakan fiduciaries atau fidusia. Sebab, mereka dipercaya untuk mengelola bisnis yang dimiliki oleh orang yang berbeda. Oleh karena itu, dewan punya tugas fidusia pada pemegang saham perusahaan. Tugas fidusia adalah kewajiban dewan untuk bertindak secara bertanggung jawab demi kepentingan terbaik pemegang saham. Ada kesalahpahaman umum yang muncul terkait peran dewan, misalnya melindungi nilai investasi mereka sendiri atau perusahaan mereka. Faktanya, tugas fidusia anggota dewan adalah memaksimalkan nilai bagi semua pemegang saham.

Nah, itu tadi garis besar dari penjelasan tentang board atau dewan di startup. Semoga informasinya bermanfaat. Selanjutnya, peran apalagi yang ingin kamu ketahui di startup? Kamu bisa menuliskan idemu di kolom komentar, ya.

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Mengapa Startup Harus Memiliki Dewan? appeared first on 1000 Startup Digital.

Jadi, apa saja tugas desainer pada tahap awal berdirinya startup? Bagaimana peran desainer dalam perjalanan sebuah startup?

Bekerja sama dengan Apple Developer Academy dalam Breakout Session di Ignition Gerakan Nasional 1000 Startup Digital, acara ini dibawakan oleh moderator Adityo Nugroho, Marketing Section Head at Apple Developer Academy. Hadir sebagai pembicara yaitu John Keating sebagai Design Facilitator dan Geraldio Tosca, UI/UX Monecate App.

Artikel di bawah ini merangkum diskusi hangat mereka yang bisa kamu baca di sini:

Berbicara tentang desainer, ternyata tidak hanya berkaitan dengan orang yang ahli mendesain dan mahir dalam urusan seni. Desainer dalam ranah bisnis startup lebih tepatnya adalah orang yang dapat menyelesaikan permasalahan pengguna menggunakan keterampilan desain.

Lalu, seperti apa peran seorang desainer agar dapat menyelesaikan permasalahan pengguna? Yang pertama tentu saja dekat dengan mereka. Desainer perlu memahami siapa saja pengguna produknya, personanya seperti apa, apa saja masalah yang mereka hadapi, serta alternatif solusi apa yang bisa desainer ciptakan. Karena, desainer, terutama yang bekerja pada startup di tahap awal sering terjebak dan mendesain untuk dirinya sendiri, bukan untuk pengguna.

Tips yang kedua yaitu mengembangkan T-shape skills. Bayangkan bentuk huruf T. Garis vertikalnya menandakan bahwa desainer perlu mendalami ilmunya agar semakin mahir dan menguasai bidang desain. Kemudian, garis horizontalnya menunjukkan bahwa desainer perlu mengetahui dan mengerti apa saja yang dilakukan oleh anggota tim yang lain. Bagaimana produk ke depannya, serta mana saja yang mungkin sulit untuk diimplementasikan anggota tim yang lain. Desainer tidak bisa bekerja seorang diri. Ia perlu berkolaborasi misalnya dengan copywriter, researcher, hingga programmer untuk dapat membuat produk.

Tips ketiga adalah desainer sebaiknya mengupayakan untuk dapat kerja secara rapi dan konsisten. Karena desain yang dibuat tidak untuk dilihat oleh diri sendiri. Tentu saja banyak atribut yang perlu diperhatikan seperti komponen, elemen, spacing, color, name, handoff, dan lain-lain.

Tips selanjutnya tentang peran desainer adalah terus belajar dan latihan, serta tidak lupa untuk berbagi dan berkolaborasi. Banyak tools, cara, hingga metode baru yang dapat dikulik dan dipelajari lebih dalam agar ilmu yang dimiliki dapat bermanfaat ketika membangun sebuah produk.

Dalam bekerja, desainer perlu memupuk semangatnya dan percaya dengan kontribusi yang diberikan. Karena jika desainer tidak percaya dengan karyanya, bagaimana bisa meyakinkan pengguna untuk dapat percaya dan menggunakan produk tersebut. Desainer membutuhkan rasa percaya diri bahwa ia bisa menjadi seorang problem solver.

Jangan lupa untuk terus mengasah skill dalam berkomunikasi. Karena mahir saja tidaklah cukup. Contohnya desainer perlu banyak berdiskusi dengan tim IT dan bisnis. Dengan komunikasi yang baik, maka desainer dapat menyampaikan ide dan dapat diakomodir dengan lebih mudah oleh tim lainnya ketika proses pengembangan ide berlangsung.

Kamu ingin #RintisSolusiDigital dan membuat startup, namun masih bingung harus mulai dari mana? Mari rintis startupmu bersama mentor dan praktisi digital dengan bergabung di Gerakan Nasional 1000 Startup Digital. Cari tahu lebih lanjut dengan mengunduh aplikasinya sekarang di Play Store dan App Store atau kunjungi http://1000startupdigital.id/aplikasi

Buka dan telusuri aplikasi #1000StartupDigital untuk terus update dan ikuti programnya sekarang, yuk!

. . .

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Tugas Seorang Desainer pada Tahap Awal appeared first on 1000 Startup Digital.

Atau mungkin kamu pernah mempertanyakan hal ini, “bagaimana jenjang karirku di startup?”

Jika kamu sedang merisaukan hal tersebut, maka artikel di bawah ini sangat tepat untuk kamu baca, resapi, dan adopsi untuk kebaikan masa depanmu.

1. Peka terhadap segala kemungkinan yang terbuka

Untuk dapat punya karir yang cemerlang, kamu harus punya pandangan yang luas dan pandai mencari peluang. Terlebih apabila baru saja bekerja di kantor baru, maka sebagai seorang pekerja profesional, terkadang harus menjadi orang yang benar-benar teliti seperti detektif, mencari informasi penting, hingga memeriksa peluang. Hal ini mungkin lebih mudah dilakukan dalam skala perusahaan yang kecil. Namun apabila di perusahaan global, hal ini akan lebih menantang. Untuk menyikapi hal ini, tiap individu harus proaktif dalam mencari informasi serta menjalin percakapan dengan para pemimpin. Itulah alasannya mengapa sangat penting untuk berjejaring baik di dalam maupun luar perusahaan, sehingga kamu punya pandangan tentang area bisnis atau kesempatan emas yang mungkin tersembunyi.

2. Jangan ragu berkonsultasi dengan divisi personalia

Divisi personalia atau HRD dapat menjadi teman yang tepat bagimu untuk berdiskusi tentang masalah jenjang karir. Kamu dapat bertanya ke HRD tentang saran terbaik bagi program pengembangan karir atau mungkin program lain yang mendukung. Contohnya adalah konferensi atau perwakilan kantor dalam acara khusus, kursus untuk meningkatkan keterampilan, atau mungkin hal lain yang perlu dibicarakan lebih jauh. Umumnya HRD akan sangat terbuka mengenai hal ini dan menghargai nilai dari para karyawan yang ingin lebih maju serta meminta dukungan dalam program pengembangan karyawan.

3. Jadilah proaktif, jangan hanya menunggu open recruitment

Menunggu saat perusahaan membuka lowongan ibarat menunggu sesuatu yang tidak pasti. Kalaupun membuka lowongan, belum tentu posisi yang ditawarkan sesuai dengan kualifikasi diri. Maka sebaiknya, identifikasi peluang secara mandiri. Contohnya seperti yang dituliskan dalam buku Reinventing You karya Dorie Clark. Ia menuliskan bahwa ada seorang konsultan manajemen bernama Joanne Chang yang mengubah dirinya hingga menjadi koki sukses. Chang bercerita bahwa alih-alih menunggu lowongan pekerjaan baru, ia menulis surat pribadi kepada selusin koki terkenal yang dikagumi dan menjelaskan mengapa ia ingin bekerja dengan mereka. Pendekatan seperti ini justru membuatnya berbeda dan memberinya pekerjaan dalam beberapa hari, meskipun ia tidak memiliki kredensial secara formal.

4. Memiliki mentor atau orang yang berpengaruh

Logikanya, jika ingin memiliki jenjang karir yang sukses di perusahaan, selain memiliki keterampilan yang mumpuni, individu juga harus menjalin relasi yang baik dengan atasan. Contohnya, terlibat aktif dalam proyek-proyek yang ditangani perusahaan. Tidak hanya itu, usahakan untuk memiliki mentor yang bersedia untuk membimbing dan memberi koreksi sehingga kamu tahu tentang kemajuan karirmu.

Memang sulit rasanya apabila kamu sedang ada di momen bingung harus bagaimana lagi untuk bisa berkembang di startup. Namun, jangan pernah menyerah dan selalu lihat celah yang dapat dijadikan peluang signifikan untuk mengembangkan karir sesuai dengan kebutuhan perusahaan, keterampilan dan minat diri. Semoga tips di atas dapat membantumu dalam membangun masa depan profesional di startup, ya. Semangat!

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post Bagaimana Mengembangkan Jenjang Karir di Startup? appeared first on 1000 Startup Digital.

Karenanya, agar mampu mengampu tanggung jawab ini, founder wajib memiliki kemampuan memfokuskan atensinya sendiri. Ada beberapa hal yang bisa dilakukan agar founder dapat lebih fokus dalam kepemimpinannya.

Berfokus pada Diri Sendiri

Kecerdasan emosional dimulai dengan kesadaran diri — berhubungan dengan suara hati kamu. Para pemimpin yang mengindahkan suara hati mereka dapat memanfaatkan lebih banyak sumber daya untuk membuat keputusan yang lebih baik dan terhubung dengan diri mereka yang sebenarnya. Melihat bagaimana orang fokus ke dalam dapat membuat konsep abstrak ini lebih konkret.

Kesadaran diri.

Mendengar suara hatimu adalah tentang memperhatikan sinyal fisiologis internal. Perhatian yang diberikan pada bagian tubuh mana pun meningkatkan sensitivitas insula terhadap bagian itu. Dengarkan detak jantungmu, dan insula mengaktifkan lebih banyak neuron di sirkuit itu. Seberapa baik orang dapat merasakan detak jantung mereka, pada kenyataannya, telah menjadi cara standar untuk mengukur kesadaran diri mereka.

Menjadi otentik berarti menjadi orang yang sama bagi orang lain seperti kamu bagi dirimu sendiri. Sebagian yang memerlukan memperhatikan apa yang orang lain pikirkan tentangmu, terutama orang-orang yang pendapatnya kamu hargai dan yang akan jujur ​​dalam umpan balik mereka. Berbagai fokus yang berguna di sini adalah kesadaran terbuka, di mana kita secara luas memperhatikan apa yang terjadi di sekitar kita tanpa terjebak atau terhanyut oleh hal tertentu. Dalam mode ini kami tidak menilai, menyensor, atau mengabaikan; kita hanya mempersepsikan.

Para founder yang lebih terbiasa memberi masukan daripada menerima mungkin menganggap ini rumit. Seseorang yang mengalami kesulitan mempertahankan kesadaran terbuka biasanya tersangkut oleh detail yang menjengkelkan, seperti sesama pelancong di jalur keamanan bandara yang selalu memasukkan barang bawaan mereka ke pemindai. Seseorang yang dapat menjaga perhatiannya dalam mode terbuka akan memperhatikan para pelancong tetapi tidak mengkhawatirkan mereka, dan akan lebih memperhatikan sekelilingnya.

Kontrol diri.

“Kontrol kognitif” adalah istilah ilmiah untuk menempatkan perhatian seseorang di tempat yang diinginkan dan menjaganya di sana dalam menghadapi godaan untuk mengembara. Fokus ini merupakan salah satu aspek dari fungsi eksekutif otak, yang terletak di korteks prefrontal. Istilah sehari-hari untuk itu adalah “kemauan.”

Kontrol kognitif memungkinkan para founder untuk mengejar tujuan meskipun ada gangguan dan kemunduran. Sirkuit saraf yang sama yang memungkinkan pengejaran tujuan dengan satu pikiran seperti itu juga mengelola emosi yang sulit diatur. Kontrol kognitif yang baik dapat dilihat pada orang yang tetap tenang dalam krisis, meredam agitasi mereka sendiri, dan pulih dari bencana atau kekalahan.

Berfokus pada Orang Lain

Kata “perhatian” berasal dari bahasa Latin Attendere, yang berarti “menjangkau.” Ini adalah definisi sempurna dari fokus pada orang lain, yang merupakan dasar dari empati dan kemampuan untuk membangun hubungan sosial — pilar kedua dan ketiga dari kecerdasan emosional.

Founder yang dapat secara efektif fokus pada orang lain menjadi lebih mudah dipahami oleh timnya. Mereka adalah orang-orang yang menemukan kesamaan, yang pendapatnya paling berpengaruh, dan dengan siapa orang lain ingin bekerja. Mereka muncul sebagai pemimpin alami terlepas dari peringkat organisasi atau sosial.

Mengasah Empati

Empati menjadi faktor yang paling sering disebut sebagai atribut tunggal. Tetapi melihat lebih dekat di mana para pemimpin berfokus ketika mereka menunjukkannya mengungkapkan tiga jenis empati yang berbeda, masing-masing penting untuk efektivitas kepemimpinan:

empati kognitif — kemampuan untuk memahami perspektif orang lain;

empati emosional — kemampuan untuk merasakan apa yang orang lain rasakan;

perhatian empatik — kemampuan untuk merasakan apa yang dibutuhkan orang lain darimu.

Sebagai founder, mengasah ketiga jenis empati ini dapat membantumu membangun kepemimpinan yang lebih fokus serta memiliki intuisi yang lebih tajam.

Menjadi founder yang fokus bukanlah menjadi pemimpin yang berkonsentrasi pada tiga prioritas terpenting tahun ini, atau pemikir sistem yang paling brilian, atau yang paling selaras dengan budaya perusahaan. Pemimpin yang fokus dapat memberikan seluruh perhatian mereka terhadap perasaan batin diri sendiri, mereka dapat mengendalikan dorongan hati mereka, mereka menyadari bagaimana orang lain melihat mereka, mereka memahami apa yang dibutuhkan orang lain dari mereka, mereka dapat menyingkirkan gangguan dan juga membiarkan pikiran mereka menjelajah luas, bebas dari prasangka.

Berfokus pada Dunia yang Lebih Luas
Founder dengan fokus ke hal di luar yang kuat tidak hanya pendengar yang baik tetapi juga penanya yang baik. Mereka adalah visioner yang dapat merasakan konsekuensi luas dari keputusan lokal dan membayangkan bagaimana pilihan yang mereka buat hari ini akan direalisasikan di masa depan. Mereka terbuka terhadap cara-cara mengejutkan di mana data yang tampaknya tidak terkait dapat menginformasikan kepentingan utama mereka.

Enam hal di atas dapat membantumu menjadi founder yang mampu lebih fokus terhadap kepemimpinan dan memberi arahan bagi anggota tim. Asahlah kemampuan untuk memilah dan memberi perhatian ke hal yang sedang kamu butuhkan. Belajarlah untuk menguasai dan memusatkan perhatianmu agar kamu mampu mengatur pada hal apa dirimu dan startupmu dapat berfokus.

Selamat belajar dan berjuang menjadi founder yang lebih mantap!

Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.

Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.

Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!

The post 6 Kunci Menjadi Founder yang Fokus appeared first on 1000 Startup Digital.