Career development atau pengembangan karir bisa jadi dilema bagi para leader yang mengandalkan metode promosi jabatan untuk karyawannya. Misalnya, sebagai founder atau leader, kamu tahu karyawanmu sudah bekerja cukup lama dan pantas mendapatkan promosi jabatan. Tapi, kamu juga merasa karyawan tersebut belum siap. Daripada mengambil risiko, kamu cenderung memilih untuk tidak memberikan kenaikan jabatan.
Di sisi lain, karyawan jadi merasa karirnya sia-sia, dan kamu pun akan melihat tanda bahwa para karyawan akan resign. Kita tidak mau memiliki akhir seperti itu untuk startup kita, kan?
Oleh karena itu, kamu harus punya cara baru untuk bisa mengembangkan karier karyawanmu. Kita bisa belajar dari penelitian yang dilakukan oleh Helen Tupper dan Sarah Ellis yang dipublikasikan di Harvard Business Review.
Para penulis tersebut bekerja dengan 15 organisasi dan lebih dari 7.000 karyawan untuk bereksperimen dan membuktikan bahwa promosi bukanlah satu-satunya cara bagi seseorang untuk maju.
Nah, inilah 3 eksperimen yang dilakukan:
1. Eksperimen mengutamakan bakat dibandingkan gelar akademis.
Ini dimulai saat merekrut karyawan internal, di mana perusahaan memberi izin pada calon karyawan agar bisa melamar posisi yang memprioritaskan bakat.
Jadi, calon karyawan tidak melamar kerja sesuai dengan permintaan kebutuhan di divisi, melainkan melamar kerja dengan memprioritaskan bakat yang dan menyesuaikan dengan minat belajarnya.
Cara ini diterapkan oleh Specsavers, sebuah bisnis ritel optik multinasional. Mereka menambahkan keterangan pada iklan lowongan kerja internal mereka yang mendorong orang untuk mengeksplorasi peluang karir di seluruh bisnis. Perusahaan lebih menekankan pentingnya bakat dibandingkan keahlian.
Hasilnya, ternyata Specsavers mengalami peningkatan aplikasi internal sebesar 35% selama periode enam bulan. Tidak hanya itu, jumlah karyawan yang menanyakan peluang lateral juga mengalami peningkatan.
Kesimpulannya, pernyataan sederhana di lowongan kerja nyatanya berhasil menghilangkan kekhawatiran karyawan tentang eksplorasi kesempatan dan peluang yang berbeda. Karyawan jadi bisa mendapatkan manfaat dari pengembangan karier sesuai dengan bakatnya.
2. Eksperimen menggunakan cerita perjuangan.
Eksperimen ini bertujuan untuk mengakui kemajuan internal sebagai kesuksesan karier. Caranya adalah dengan menceritakan kisah perjuangan dari karyawan sukses tersebut. Cerita menjadi salah satu cara untuk menarik perhatian, karena calon karyawan bisa merasa lebih ‘dekat’ dan relevan dengan kisah pribadi seseorang. Contoh cerita yang menyentuh adalah tentang kesulitan yang dialami saat mengembangkan karier, dan kenyataan bahwa tidak semua hal berjalan sesuai dengan rencana. Pasti banyak yang mendapatkan insight dan merasa terinspirasi dari kisah karyawan sukses tersebut.
Eksperimen ini dilakukan oleh Danske Bank, sebuah organisasi jasa keuangan berusia 200 tahun yang mempekerjakan lebih dari 1.400 orang. Mereka membuat acara ‘Squiggly Stories’ di mana seorang anggota dewan dan komite eksekutif berbagi kisah karier mereka yang berliku-liku kepada lebih dari 100 peserta.
Setelah selesai acara tersebut, Danske Bank menyebarkan survei dan hasilnya sebanyak 97% responden mengatakan bahwa cerita tersebut mengubah perspektif mereka tentang karier yang sukses. Kemudian, 95% responden setuju bahwa mereka memiliki perspektif baru tentang bagaimana mencapai kemajuan.
Kesimpulannya, berbagi cerita bisa menantang asumsi tentang bagaimana orang dapat mencapai kemajuan. Kisahnya mungkin berat dan berliku, sehingga tidak ada kesuksesan yang bisa disamakan antara satu orang dengan orang yang lainnya.
3. Eksperimen “safari karier”.
Ini adalah eksperimen berupa proses eksplorasi dan pengembangan karier melalui berbagai pengalaman kerja, pelatihan, dan kesempatan belajar yang beragam. Ini menggambarkan perjalanan seseorang dalam mengeksplorasi berbagai bidang pekerjaan dan keterampilan. Tujuannya adalah untuk menemukan jalur karier yang paling sesuai dengan minat, bakat, dan tujuan profesional karyawan.
Eksperimen ini berdasarkan pada penelitian yang menunjukkan bahwa hambatan terbesar terhadap perubahan karier adalah banyaknya karyawan yang tidak tahu harus memulai dari mana. Akibatnya, mereka cenderung bertahan terhadap apa yang sudah mereka ketahui dan enggan mengembangkan kariernya.
Eksperimen ini berhasil dijalankan oleh Welsh Water, penyedia layanan air bagi lebih dari 3 juta pelanggan dan pemberi kerja bagi 3.500 orang. Mereka menjalankan 34 safari di empat fungsi dengan durasi rata-rata lima hari. Hasilnya, sebanyak 95% karyawan merasa bahwa safari menjadikan mereka lebih siap untuk menjalani posisi baru di masa depan.
Jadi, sebagai leader kita perlu memperluas sudut pandang bahwa karier juga bisa berkembang dengan meningkatkan bakat, belajar hal baru di peran yang berbeda, hingga mendengarkan cerita perjuangan dari karyawan senior yang berpengalaman.
. . .
Gerakan Nasional 1000 Startup Digital adalah upaya bahu membahu penggerak ekosistem startup digital Indonesia untuk saling terkoneksi, saling berbagi pengetahuan dan pengalaman.
Diinisiasi sejak 2016, gerakan ini diharapkan mendorong terciptanya mencetak startup yang menjadi solusi atas masalah dengan memanfaatkan teknologi digital. #1000StartupDigital memberikan pembinaan bagi calon founder untuk membentuk tim, membuat MVP, hingga meluncurkan produknya ke pasar.
Karena Indonesia maju, #MulaiDariKamu!
Bagikan artikel ini
